刚进公司的年轻人，总喜欢和别的公司对比，看到有差距就想跳槽，不认真工作，怎么办？

攀比心理确实容易在年轻人身上出现，特别是刚毕业入场的职场新人。为何如此呢？主要我觉得还是两个方向的问题；

第一，个人职业目标不明确；

第二，年轻时想要达成的欲望很多；

不是有这么一句话说：适合自己的才是最好的。但往往那份“适合”需要职场人经历很多才懂得珍惜。

凑巧的很，题主提出的这个问题跟我昨天写的一篇文章的主题很接近，题目是《面对说离职立马走的95后，只因领导不懂得他们最需要什么》

下列是正文，仔细阅读完相信你内心会有更加清晰的答案：

2020年之后的职场人群，几乎彻底改头换面成为90后的天下。91年，92年已经步入三十而立的阶段，职场中不是合伙人，也是公司高层管理人；而95后也成为企业核心骨干人群。

特别是互联网公司，70%以上的成员都出自95后年龄段，而这个阶段也是新人进入职场打拼积累的2-3年后的阶段，基本可以归纳到公司主干群体当中；其中能力突出的晋升为部门领导，以及挑起公司重要业务的责任。

前两年在我手底下干活的小伙伴们，一部分已经成为公司主管级别，有想法且够努力的一小部分，自己已经经营公司且有不错的收益。

总体而言，95后这一代人要比80后，90后这一代勤奋得多。我觉得主要影响更多的来自，第一赚钱的途径越来越便捷；第二，赚钱的门槛更加低。至少在中国这片土地上，主要你愿意付出月收入过万，没什么问题。

言归正传，对于企业方来说，管理95后员工更加犯难了！为何如此呢？主要95后职场人有一个共同特性：一言不合就离职！

有句俗语叫，年少气盛！面对一群20出头血气方刚的95后职场新人，与领导一言不合就离职的特性，确实令人很棘手。企业方、公司管理层领导都很清楚，对于一家公司最大的资源耗费部分莫过于人才培养和经营上。

新进一名职员，通过半个月培训逐渐能够独立上手完成工作目标；持续工作3个月后，才逐渐掌握本职工作的各项注意内容；工作8个月之后，才能够成为公司中独当一面的优秀职场人。

戏剧的是，不少职场人经历不到5个月时间，就会主动选择离职。值得一提的是，在95后职场人身上，时间缩短到两个月。

为何95后职场人离职率增高呢？他们不怕失业吗？

相信这个问题也困惑大家很长时间。不错，我也是90后！如果能够退回到两年前，我也是频繁跳槽。一份工作如果得不到我的认同，是不会工作一年以上的。刚开始工作的一年里，我时常会因为工作或公司文化不符合个人价值而选择离职，离职之后我也从没有感到后悔过。我想这应该就是年轻的优势吧！

至少有一点不用担心，个人时间很充裕。随着年龄的增长，愈发的感受到时间紧迫，能够有所选择的机会越来越少，这时候你会由衷的感受到自己变老了！

互联网上很多人认为，95后离职率高的主要原因包括：

1、公司制度难以接受，加班加点多；

2、企业文化不符合95后价值观，没有营造出归属感

3、公司领导画大饼，不按期限对象承诺

4、工作上所付出的比薪资多，没能实现对等化

5、责任影响职业态度（95后的职场责任感略清）

6、没有合理的职业规划

其实这些点都没有错，很全面！但我个人觉得，其中一大部分原因只是表面看上去的问题，核心本质并没有呈现出来。

论及95后职场人更容易选择离职的本质原因，我认为跟个人职业目标有一定程度的关系！

没有职业目标的职场赛道，注定容易出轨

在目标管理群跟麦友讲解个人职业目标时，我喜欢运用赛道作类比。在我看来，进入职场后没有尽早确认个人职业目标的人，犹如没有在赛道上行驶的赛车一样。表面上它跟其他车辆一样都在持续行驶中，随着时间的蔓延，速度加快后就有了明显的区别。

行驶在赛道上的车，远比没有在赛道上行驶的车跑的更快更持久。值得一提的是，始终保持在赛道上行驶的车辆，不容易出轨；反之，漫无目标的在赛道之外行驶的车辆，更容易出轨，以至于出事。

同样的逻辑，可以以此来理解职业目标的重要性。通常那些能够十年如一日耕耘的人，都有明确而又具体要实施的目标；甚至于他们已经在内心中无数次预演出实现目标时的场景，以及种种达成目标后可能得到的胜利果实。通过这种方式来激励自己持续下去，直到目标达成那一刻。

对比之下，没有具体且明确的职业目标的职场人，不容易坚持，且遇到困境时更倾向于选择放弃，或更换赛道。

在这个思路上观测，你会发觉全新的视角。对于95后轻易选择离职的本质原因，核心还是在于他们没有提前规划个人职业目标，且没有制定职业目标的意识；由此导致后续工作中，一旦遇到一些难处时，就容易选择放弃，或更换一个新环境/新方向来麻痹自己。

合理化构建目标思维，先从实现第一个目标开始

不只是95后没有制定职业目标的意识和计划，就连90后，80后，甚至70后的许多职场人都没有制定职业目标的意识。归根结底，他们还是没有意识到目标思维的重要性。

其实制定目标计划，理解目标管理，以及实现目标的整个流程中，核心在于学会以目标思维来衡量人生。换句话说，职业目标及达成实现的过程，就是让我们掌握目标思维的模型进行思索和分析生活中所遇到的问题，进而解决问题。

假如一开始我就直接提出目标思维，很多小伙伴可能很难理解。即使我给你讲了目标思维的要点，你可能也不会了解的很透彻。这个没关系！掌握一项思维的目的就是为了更好地实现目标，并不只是拿来当谈资。

不用担心，即便你没有了解目标思维，也能够通过我给你讲的方式，为自己锁定个人职业目标，进而提高实现目标的概率。当你能够实现第一个目标时，你就能够有所感悟了

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方法很简单，只需思考三个问题就能够，快速锁定个人职业目标：

1、如果三年内你只能够实现一个目标，你会选择什么作为你这个期限内所想实现的职业目标呢？

2、怎样才能在众多目标中，精准筛选出最想要实现的职业目标？

3、我该怎样执行，才能够顺利在期限内达成呢？

如果你能够清晰准确的回答清楚以上3个问题，就可以找出当下对你最重要的目标，那么它就是你的职业目标。当然，随着你不断的实现目标而获得成长，你的职业目标也将会更加宏大高远。而且你的职业目标也会随着时间不断更进，它是你进步的证明。

我是积极的麦子，知名职场自媒体人，目标思维实践者。全网多平台认证优质原创作者。擅长职场目标管理，职场文案写作，构建系统个人职业目标体系。

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公司对新职员的入职教育与引导是关键，让新员工体验工作的环境、和工作内容以及劳动报酬。

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这种年龄有这种想法很正常，所谓人往高处走，青年人年轻就是最好的资本，这种年龄的人，可以任意选择自己喜欢的工作，一般在职场上择业时，对有文化的青年人，用人单位都会根据年轻人的喜好，尽量满足青年人需求安排工作，对中年择业者则根据他的能力，会干什么，加以选择安排工作，对年龄偏大的择业者，则是看他能干什么，安排适当工作，也就是不同年龄择业的选择标准，即想干什么?会干什么?能干什么?不同年龄段择业的自身条件。

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入职半年或一年的员工会出现这种情况，每个企业都要有价值观，价值观树立好，最好的管理其实是你对它好，不一定是金钱，他可能需要你团队的认可。

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年轻人有这样情况很正常，心性还没有定，有时候不知道自己的定位，也没有职业规划的概念，在面对外界的复杂信息围绕下容易被表面现象所迷惑，并没有去认真分析背后的问题，往往一时冲动去做出选择，选择后又容易后悔。

在和他们沟通时要倾听他们的想法，帮助分析外界信息造成的干扰，理清脉络，抽丝剥茧，给予适当的建议和充分尊重的态度，让他们感到你是为他们着想。

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人往高处走，水往低处流，年轻人希望可以去更好的公司，是非常正常的。但是问题是，好的公司不是你想跳槽他就要你的，你的能力及工作经验不一定可以满足企业对你的要求。所以你想去更好的公司，必然要有更强的工作能力，人脉资源，天时地利，还可能需要一点运气。

所以现在不好好工作，就不能快速的提升你的工作能力，在行业里没有影响力，就没有更好的公司可以发现你，所以跳槽也就只局限在想象？

但是对现在一些的年轻人，他的确没有耐心慢慢成长，因为身边的确有些人，靠着快速的跳槽，年薪翻了几倍。所以年轻人有野心是好事，但是不成长，只怕连现在的岗位都保不住。

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一个人看到什么现象，是因为他想看到，或者他自已就是这么认为的，或许也是这么做的！

换位下，这很奇怪吗？这不是正常心理吗？问问自已的内心深处就明白了！

这并不是年轻人的专利！由市场决定！

现在不是计划经济时代，而是市场经济时代，既然是市场经济时代，那就由市场需求说话！

每天都有不计其数的企业在招聘，这里面蕴含着多大做机会！一个年轻人，再没有脑子，也知道外面的机会大的很！他们更知道，年轻的他们，跳槽成本不高！

别说年轻人，就是上了年纪的职场人也一样，只是他们会相对稳定些，因为他们要养家糊口，跳槽成本高且风险也大！

公司可以试用员工，员工为什么不能试用公司？

回过头来看，公司用员工的时候，可以有试用期的设定，那员工为什么不能试用公司呢？

其实，很多年轻人骑驴找马不就是在试用公司吗？

公司好，员工为什么要想着离职呢？

你至于不认真工作，那是你的主观看法

一个人，看到什么，是因为他想看到，或者他自已也是这么做的！

没有人主观上不努力工作！思想态度再差的员工也不能说他不努力工作！

当然，确实有不好好工作的人，那其实是在他自己的人生道路中打个盹而已

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如果企业希望员工流失率控制在一个合理的水平，都希望员工培养成本不要太高，这就意味着需要从三方面入手，首先在招聘员工时，把企业价值观认同（领导观，人才观，行为观，客户观，成本观和产品观等等）作为员工进入试用期的关键条件，让思想理念一致的人上车。其次，通过设计奖惩制度，让每一位管理者都能自动自发的以身作则，工作中扮演员工的老师，从而让每一位员工都对自己达成工作目标充满信心。最后，努力营造一个让大家感到开心，温暖，舒适的工作环境。这样一来，新员工的跳槽与抱怨现象就会得到根本的改变。

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年轻人来公司爱对比很正常。但总爱跳槽的年轻人心沉不下来即使进入别的公司也不会成为核心或骨干，所以这点根本不用担心！有想法的年轻人大多1会考虑以下几点:

1.首先这份工作我能学到什么？是否对我的专业有帮助。即便以后跳槽薪酬是否提高。

2.在这家公司里是否能有上升空间，如果有能力和水平会被重用吗？重要岗位是不是与老板多少有些亲属关系。

3.对企业文化，工作环境和氛围以及各项规章制度是否认同？

综合因素考虑下来双方更像是博奕

本人只能想到这些。

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台积电董事长张忠谋曾经收到过多份入职通乃知，其中通用公司的岗位和所学专业对口，但是薪酬比德仪开低没有体现出自己的价值而选择了德仪。后来创业成就佳话！不要动不动就说年轻人浮夸，如果您能给一份让员工觉得能体现价值的平台，他还会那么燥动吗？

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你以为年龄大的人就不会和别的公司做对比了么？

如果单纯的把问题推到员工身上，而不审查自身，这样的公司是不会留住员工的。

想让马儿跑，你得让马吃草，或者你得让马看到，不远的地方有一片绿油油的草原。

不要觉得你的公司能够给年轻人学习以及锻炼的机会，别的公司也能。

制定好公司的升职加薪制度，做好考核，一切放在实处和明处。

领导放下身段，尽可能的用人格魅力与员工形成一种融洽的同事兼朋友关系。

同时提供一份有竞争力的薪水。

让员工能够沉下心，看到希望，这是公司决策者需要做的。

单方面的期望员工拿着较低的薪水，勤奋工作，死心塌地的跟你干。

换你你愿意吗？

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对于刚入职的年轻人来说，最重要的是调整心态，很多问题都是因为想得太多行动的太少，这一阶段不要总是跟身边的同学比薪水，更重要的是脚踏实地积累技术经验，该有的都会有的

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前几天看到一个理论，就是用来解释为什么70后80后比90后更相信努力付出的好处，为什么90后对待工作更任性的。

这个理论大致是这样的：70后和80后生长在一个更充满劳动者红利的时代，大多70后80后的人真正能够通过辛勤的工作获得高收益高回报，因此他们更加有目标，愿意去努力拼搏，早日攀登高峰，哪怕忽略了路上的美景。

这个也合乎现实情况，我身边的朋友，还有我哥哥姐姐那一辈，基本上都是70后80后，很多出身一般，但是他们读了大学，毕业之后进入公司工作，一直踏实肯干，简直是任劳任怨，靠着自己的努力在大城市里买房买车，成为人生赢家。

他们是相信付出就有回报的，而且他们更能吃苦耐劳，也更能够接受一些现在看起来“不公平”的待遇，因为这些看似不公平的待遇，确实能为他们带来回报。

比如说我原来的公司，加班成风，现在能扛得住加班的，基本都是80后，新来的90后谁加班啊？要求也不加，言语上再重点，人家干脆递辞职信了。

这个案例也刚好佐证了90后的理论，因为现在红利不在，现在年轻人除非特别优秀的，才能获得更高回报，而中间有太多年轻人，已经享受不到这样劳动力的红利了，导致他们就算很努力，也不一定能获得回报。这样下来，年轻人的追求就跟70后80后完全不同，他们更追求“有意思”的生活。

如果工作不能带来足够的财富，那宁可选择一种“探险式”的模式，哪家公司更有意思，更能让个人达到成就感，就选择哪家公司。哪家公司看上去更好，如果自己能拿到工作机会，自然就毫不犹豫的跳槽。

年轻人身体力行地实践了“水往高处流”的道理。但是并不是所有的年轻人都是这样。

针对这种情况，用人单位有几个办法：

招聘的时候擦亮眼睛，选择那些“成熟”的成年人。

这些工作三分钟热度的年轻人，可能在某一方面有优势，可是他们的不稳定更高。与其让人力资源部疲于奔命地招聘不稳定的年轻人、为他们办理离职手续，不如把好招聘这道关口，招聘的时候就要重点考量应聘者的稳定性。

在筛选简历和面试时，尽量选择那些长情的应聘者，履历上几个月就换一次工作的应聘者就尽量不要选择了。

公司要做好相关培训，并且用吸引员工的企业文化留住这些年轻人。

如果这些年轻人走的原因是“一山望着一山高”，那是不是也从侧面说明了你这座山确实跟其他山有差距呢？与其抱怨员工离职得多，不如也看看自身与其他公司相比到底差距在哪？是工资水平低？还是待遇低？还是企业文化没有其他公司更人性化？找到原因，加以改善，才能留得住想踏实工作的年轻人。

多给中年人一些机会。踏实肯干的中年人，和跳槽频繁的年轻人，可能中年人的性价比更高。

现在太多企业都信奉招聘要招年轻人的说法了，因为年轻人有精力，肯加班肯拼搏，中年人精力不行了，没有年轻人肯拼。真的是这样吗？一个懂得奉献和真正看重工作的中年人，和一个只想着往更好的地方跳槽缺乏重视度和稳定性的年轻人，你更愿意要哪一个？

与其抱怨年轻人爱跳槽，不过多给中年人一些机会。

【总结】这种现象有一定的社会原因和时代原因，也有企业自己的原因，更离不开现在年轻人自身的原因，企业首先要把好招聘关，尽量招聘稳定性高的员工，并且提升企业在市场上的竞争力，才有可能降低年轻人的离职率。

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看了我的视频，你就会明白他是哪一类人。

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进到新单位，总是会和以前的单位相比，待遇不好，大多数都是会辞职

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老板和人事要私下谈话。直接就单刀直入问:=你打算在公司做多长时间，目的是什么，学点啥?如果对方支支吾吾说不出来，说明此人自己就不会做时间长。如果没有大用，早点赶走人。如果很明确，很清楚，有意见当面提，可以问问情况。改进公司状况。如果想法与公司相左，且公司无法合拍，只能让他走人了

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人脉积累，沉淀

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只能送你一张图片

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年轻人职业不稳定的现状已经具有了一定的普遍性。早在2017年，《中国青年报》就曾经做过数据报道：多达60%的90后毕业生，第一份工作的时间不足一年，而38%的毕业生不到半年就会跳槽。两年以来，这种现状并没有进一步的改善，年轻人对于工作的腻烦声音反而越来越强烈。

当一种现象只局限于少数个体的时候，我们认为这是特殊的，但当一种现象成为一代人的普遍特征的时候，就不得不更加客观地看待这种“攀比”现象。其中有企业僵化管理的原因，有基于社会消费攀比的原因，也有一些因为教育现状引发的后续效应发酵。这里，我仅作简单解读，最后站在企业角度提出个人的解决建议。

既然这是一种职场现象，也必然反映了部分职场的现状特征。我们先从职场表象来看一下，这种现象到底怎么回事。

没有无缘无故的结果，大量年轻人倾向于跳槽甚至攀比，一定有其背后的直接原因。

1.这种现象反映了部分年轻人从学校到职场的角色惯性

什么是角色惯性？就是无视环境与条件的改变，当事人仍然沉溺于曾经的角色思维与曾经的行为标准。这势必引起巨大的反差，形成厌恶工作或者职场的心理。

A.理想化

刚进入公司的年轻人，应该说还没有脱掉学生的本色，身上时时处处仍然带有非常强烈的学生“习气”，这是数年大学生活的“惯性”使然。尽管自己已经踏入社会，进入了职场，但是还不愿忘记或者摆脱原来的习惯和风格，不愿意面对迥然不同的职场现实，在心理上出现排斥和抗拒。

这种惯性，势必带来年轻人思维、习惯与职场特定环境要求的差异，而这差异也会增加年轻人的苦恼、失望甚至痛苦。主观与客观的巨大差异，使得一些年轻人呈现出理想化的特征。

B.职场VS学校

职场与学校是两种截然不同的环境。学校是学习知识的地方，而职场则是应用知识的地方；学校是打造自我的地方，而职场则是实现自我的地方；学校是教书育人的地方，而职场则是人才竞争的地方。

两种环境的巨大不同，使得一部分已经进入职场的年轻人，不认可职场的环境。希望以在校期间的标准以方法来应对职场的现实。这种思维，使得他们很容易受挫，很容易失望，甚至自尊心受到“伤害”。

比如，在学校，如果有错误或者问题，老师最多批评两句，也不会有什么不好的后果。但是在公司，一旦出现错误，薪水会受到影响，领导实实在在地批评，甚至连同事都可能鄙视自己，或者还会因此面临被淘汰的局面。这种本质性的差异，让很多初入职场的年轻人受不了。

2.一部分年轻人攀比跳槽，还表现为个人对于职场的适应性一般。

职场适应性，是职场人在特定环境下，特定岗位上，基于工作、文化与目标的综合匹配。一个职场新人，其职场适应主要表现为两个基本的方面，其一是岗位工作内容的适应，其二是所在企业文化的适应。

A.岗位不适

所谓岗位不适，是指自己理解的岗位职责、工作内容与工作要求，与公司实际要求的职责、内容与标准之间存在较大差异。这种差异使得员工在工作上不理解、不接受甚至不愿配合。

有的时候，他们对于领导的工作安排觉得莫名其妙，有的时候觉得工作的评价标准匪夷所思，有时候又会觉得公司在工作安排上“胡来”。

这种差异，是个人内心工作认定与现实之间的不同造成的。而员工个人较多停留于自己的内心，执着于自我的认知与标注，从而不适应、不喜欢自己的工作。

B.文化不适

如果岗位不适是基于工作内容的，那么文化不适则是基于公司工作氛围的。年轻人，思维活跃，好奇心强，也不愿意整天僵化、严肃地工作。但是，不少企业强调标准化、强调各种规矩，甚至在管理上搞一刀切或者枪打出头鸟等等。

企业的严肃化管理压抑了年轻人的个性，抹杀了活跃的气氛，使得不少年轻人不敢说、小心做，战战兢兢、如履薄冰。时间一长，他们就会表现出逆反心理。

文化不适，根本上来说，是企业价值的强调与员工自我价值主张之间的差异造成的。企业不可能轻易改变自己的文化，一些个性强的员工自然就走人了。

3.还有一点不可忽略，那就是员工自我定位的矛盾以及其个人对于收入的渴望。

为什么到职场工作？一个无争的事实就是为了赚钱。而这其中又涉及两个基本的问题：一个是想赚多少钱？也就是收入的期望。另一个则是我“值多少钱”，就是个人价值定位。如果这两个基本的问题出现偏差，一些职场人是很难真正稳定下来并取得职场进步的。

A.现在年轻人的收入困境

为什么说是“收入困境”呢？据数据统计，90后、00后平均负债率高达1850%，以贷养贷的比率高达30%，而90后群体以贷来维持日常消费的比率竟占据50%！这是一组多么惊人的数字！也就是说，现在的年轻人，包括一部分还没有毕业的学生，负债是一个普遍性现象。

校园贷、网贷都已经再平常不过了。但是，这意味着刚刚进入公司上班的年轻人，很多可能是“收入渴求者”。因为他们的负债较多，为了满足日常消费支出和还款的需求，必须要有更为满意的收入。

但是，企业的付薪原则却是以绩效为导向的，按照实际工作结果的绩效评估支付资金。这种付薪规则与不少年轻人急于得到大笔收入以解决自己“经济窘境”的需求存在矛盾。当面对生活和经济的压力，没有希望通过当前工作解决的时候，他们自然会选择跳槽。

B.自我估值出现问题

一个人对于薪资的渴望或者对于自己岗位与职级的定位，从自身来讲，是源于其本人的自我价值定位。通俗地讲，就是觉得自己有多大能力，觉得自己值多少钱。

这种自我评估有两个倾向，一个是客观倾向，结合特定职场环境进行对比定位，而另一个则是主观倾向，对于自我进行纯粹地非客观评估。客观定位，相对现实一些，而主观定位则要盲目一些。

不少年轻人，初入职场，还没有在工作中展露头角，或者刚刚进入角色，便觉得自己“怀才不遇”，觉得自己“大材小用”，觉得很多人能力都不如自己....这种过度强调自我价值而忽略或者贬低他人价值的定位，使得不少年轻人不甘于现状，容易攀比或者无视自己的不足，从而不断跳槽以实现自己的“抱负”。

小结：

一代人有一代人的特征，我们很难说现在年轻人不好或者说他们一定在哪些方面有问题。但是社会现实、教育现实和职场现实综合作用，导致了这一让人不愿看到的结果。或许一些年轻人喜欢与别的公司对比存在问题，但是这背后的“痛苦”更值得我们深思。

如果说题主的问题反映了职场的一种现象，那么仅仅从表象上进行解释还是不够的。员工喜欢对比其他公司，或者动不动就跳槽，本后还有深层的原因。

我不想就年轻人个人的行为进行单调的解读，而是希望通过这一群体的心理特征进行阐释，因为这是一种相对普遍的现象，不是哪个人的问题。

1.相似性群体类比

什么是相似性群体？就是在职业、年龄等方面与自己相同或者相近的不同群体。比如同学之间、比如同龄人之间。

A.其他公司同类群体

尽管大家都在上班，但是所在的公司不一样，工作内容、舒适度、收入和前景乐观程度等都不一样。比如，同一个学校毕业的同学，甲在A公司上班，乙在B公司上班。在工作一段时间后，两者平时沟通，少不了谈一些工作上的事情。

一方面两者的实际工作境遇有差异，比如一个收入高一些，另一个收入低一些；一个职位高一些，另一个职位低一些；一个工作环境好一些，另一个则差一些。这种差异极容易引起某一方的心理不平衡，产生对自我现状的不满。

另一方面，每个人都有自己独特的审视标准与观点。即使甲员工现在对自己的工作比较满意，但是在他的同学眼里可能一般般，在日常的沟通交流中，自己很容易被他们说三道四。这也会打破其原有的心理平衡。

当然，类似群体不仅是同学之间，即使同龄人之间在不同的公司也一定会产生差异。这种差异容易造成一方的优越感，而造成另一方的“自卑感”。从而产生不满或者跳槽的想法。

B.夸大被尊重的需求

应该说，每个人都有自己的自尊心和荣誉感。不仅职场如此，社会人之间也都一样。如果他开一辆比亚迪，你开一辆宝马，你举得自己有面子；如果他穷得叮当响而你衣食无忧，你会有优越感。

同样的道理作用于现在职场的年轻人，他们一样有自己的自尊心或者“面子”。当自己的职位或者收入明显优于一般同龄人或者自己周边公司群体的时候，会觉得自己有优越感，会觉得有面子，会觉得自己比较“幸福”，但是如果自己的职位、收入等明显低于其他公司的“类群体”的时候，他便会觉得受到“委屈”，觉得没尊严，从而心理上不平衡。

这种类比差异，使得个人的自尊心被夸大，虚荣心增强，容易迷失自我，在其心理上产生障碍，而在行为上则容易走偏。

2.我们不能简单将攀比丑化，其实攀比具有两面性。

如果就攀比而言，它其实是双面的。

一种攀比或者对比，是基于个人成长或者竞争的欲望，将差异化为自己更强行动和更好表现的驱动，是的自己更强更优秀。这种攀比叫正性攀比。

另一种攀比或者对比，是基于功利、虚荣等方面的比较，产生负面的情绪和心理，使得个人思维进入死角，在持续的精神压力和心理障碍作用下，进行自我否定的心理行为。这种攀比叫负性攀比。

正性攀比对个人是有利的，这种人容易奋发图强，即使跳槽也是基于更好的成长；而负性攀比则是不利的，这种人容易一叶障目，因为一点差异或者问题而固执己见，做出不适合的选择。

一些新入职场的年轻人，就是因为负性攀比的心理，导致思维偏向，只看到别的公司的好，看不到问题和挑战，从而不断跳槽。但实际结果，极可能差强人意。

3.根本上来说，这种现象是一代年轻人较为普遍性的群体调节行为。

当一个人睡觉的时候，如果觉得自己的睡姿不舒服，可以换个姿势，这种行为叫做“调节”。当个人在职场上觉得不合适，想要换份工作，这种现象是个人自我的“职场调节”；当一个群体的年轻人，同时觉得当前的职场不满意，普遍性跳槽的时候，这种行为叫做“群体性调节”。

因为，基于公司之间对比差异而不断跳槽，不是一两个年轻人的习惯，而是相当数量的年轻人的普遍表现，所以这是一种“群体性调节”。

这种群体性调节，说明两个问题：

其一，当代职场环境与当代年轻人个性之间存在差异，这也是职场现状与年轻人预期之间的差异。

其二，基于普遍性矛盾的存在，形成职场环境进化与时代发展之间存在矛盾。年轻人不断调整自我职业，以求更好的进行适应。

我们很难说这是谁的问题，但是差异和矛盾一直都存在，这是前进的动力，但也是以人力资源浪费为代价的。总体而言，社会人力资源配置的特征决定了职场差异的普遍性。也决定了现在年轻人群体职业调节的普遍性。

小结：

当数量庞大的年轻人群体不断出现公司攀比或者频繁跳槽行为的时候，其中有他们自身的原因。但是，根本上来说，应该深思和追究的却是当前企业环境、文化、思维与时代发展塑造的年轻人之间差异与矛盾。不面对现实，如何改变现实？仅仅责怪年轻人是没用的。

作为一个公司，不要动不动埋怨新员工，甚至动不动就辞退人。这是一个群体性现象，靠野蛮管理是无法解决的，靠单一的一刀切文化也打造不出优秀的团队。必须基于现实进行自我调整。

面对现状，企业必须变革管理环境，当然也不能完全放纵新人。

1.公司变革

如果觉得不合适就辞退，觉得不好就不用，我想最后企业会无人可用。因为，现在的年轻人，其本身的思维与性格打上的是时代的烙印，也就是说，社会发展塑造了这批人。拒绝现在的新人，其实就是拒绝社会态势。

一些公司采用激烈的办法来应对这种现状，甚至不断壮大招聘部门，成立招聘中心，甚至成立招聘公司，来解决这种现象带来的问题。这其实是用错了方法。快速的人员流动和一盘散沙的团队哪能靠招聘来解决？如果不改变自己，你就是成立全球招聘集团也没什么用！

所以，要改变现状，公司不是盯着员工不放，而是要变革自己。

一方面，要进行更好的人岗匹配。真正做到人尽其才，让合适的人做合适的事，这是对企业机制与人力资源部门的巨大挑战。他们必须放下哪些毫无用处的板块理论，放弃哪些靠“拿来主义”形成的僵硬模式，脚踏实地、耐心认真、实事求是地面对问题、解决问题。

另一方面，加大授权，进行开放性管理，形成活跃、开放、创造性的文化与工作氛围。放弃压抑、单调和僵硬的“打板子”文化。认真研究现代年轻人的心理与群体特征，以切合实际的方式来释放、引导并鼓励他们个性的释放，以便增进工作效率、提升创造力。

2.员工优化

积极塑造有利于年轻人个性释放与价值体现的管理模式的同时，也还是要注意人力资源的质量的。鼓励年轻人释放个性，并不是良莠不分，并不是完全纵容。必须在一定的规则框架内进行，否则便会失去组织的意义。

对于容易出现波动或者在工作上表现一般的员工来说，要进行实事求是地评估。对于有上进行，只是遇到困难的员工要积极帮扶，想方设法让他们度过心理和职业的难关；对于过于执着于自己的所得所失或者盲目攀比、已经很难拉回的员工，也无需浪费过多精力，该淘汰的还是要坚决淘汰。

企业要检讨自己，要改变自己，但人力资源的质量是必须要保证的。

3.教育改变

什么是教育？一个是“教”，就是知识和技能的传授，本来不会的不懂得，转变为熟悉的清楚的；另一个则是“育”，本来错误的转变为正确的，本来低效的转变为高效的，本来低迷的转变为活跃的。

对于公司来说，“教育”必不可少，其功能是通过领导的切实工作，通过正气文化的塑造和良好的培训等职能实现。

A.教育-引导员工由横向比较转化为纵向比较

一般的攀比，其实都是横向比较。横向比较过于注重表象，而忽略表象背后的付出与成因，容易导致人的不理性思维与选择；而纵向比较则更注重自我比较，以自己的现在与昨天比，拿自己的成长、付出与结果和收获比。

只有引导员工纵向比较，才能够让他们更好的成长，才有利于他么成才，才能够更好地帮助他们建立希望。

B.引导员工由负性攀比转化为正性攀比

正如我在上面所说的一样，负性攀比只执着于一些虚荣的、表面的现象，个人自尊心与虚荣心被夸大，思维出现偏执，行动出现偏差。要让他么知道，真正的自尊不是别人给的，是要靠自己的努力获得的，真正的优越感也不是跳槽能够得到的，而是个人打拼的结果。

引导员工心态端正，目标正确，将自己目标的实现建立在塑造竞争优势和夯实个人实力上。这样的“教育”是有价值的。当然，期间要有帮助员工提升的实际行动和举措才可以，千万不要做“言语的巨人，行动的矮子”。

总结：

我认为现在新进入职场的年轻人进行简单的公司间对比与跳槽并不是什么好事，无论对其个人还是对于公司，都不好。但是，我们的眼光，绝对不能停留在年轻人个体的对错或者好坏的评比上，更不能采用野蛮粗暴的方式进行解决。

企业必须认识到这种现象的普遍性，必须知道社会、职场与管理三者之间的密切关系，必须首先正视现实，变革自我，在管理改进、员工优化和员工培养教育等方做出切实而有效的努力。

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【纸箱客】观点：对于现在的【年轻人】来讲，这是很正常的现象，对于题主来说，需要正视这种【喜欢和别的公司对比】的现象，不要惊讶，更不要担心年轻人跳槽，因为，这恰恰证明了题主的公司缺乏竞争力。

一、这种现象的起因不是因为刚进公司的是【年轻人】，年岁稍大的（比如30岁左右）也一样，主要的根源是【现在的实体公司比较多，可选择的范围太广了】。

题主的年龄应该在35岁以上，或者已经到了40岁。原因是在15-20年前，各个区域的企业相对较少，特别是北方地区，大概在2000年之后企业才如雨后春笋似的到处都是。

在2000年之前，因为企业数量少，想谋求就业的人员可选择性就很狭窄，当地也好，再向外拓展300公里也好，就那么几个企业，没有对比，能够上个班，能够有稳定的收入就不错了。至于跳槽，几乎想过的人很少。即使跳槽也不会是到附近的企业，而是自己创业。

二、年轻人喜欢对比，看到差距就跳槽，并且不认真工作，这是年轻人的【特权】，30而立或结婚之后的员工相对就很稳定。

年轻人的特权，一方面确实给企业带来了【困扰】，但另一方面也的确是企业存在问题，年轻人的做法不仅无损于企业，反而是变相的促进。

如果没有年轻人的跳槽，企业也许会认为自己已经做得很好了，飘飘然也说不定，固步自封是这样的企业秉承的路线。

年轻人跳槽了，企业才会【痛定思痛】，找到问题点并去改进，并且希望这种改进能够让后来的【年轻人】能够认可并激发工作动力，确保员工能够稳定。

总结：

企业不要等着员工去对比外围同行，而应从公司层面建立【对标】机制，有意识有组织的主动去和先进企业、兄弟企业进行对比，查漏补缺，建立能够让员工【安心工作的平台】。只有这样的企业才不会担心年轻人去比较，害怕新人会跳槽。

个人见解，我是【纸箱客】，优质职场领域创作者，感谢阅读和【关注】，关注后可以看到更多的分享和回答。

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