公司该如何留住90后？

我想钱到位的情况下，哪怕受点委屈也能留下来。

如今互联网逐步放大了个体的能力，同时让每个个体有了更多的选择，也就有了不依附于组织而生存的能力。90后已经登上了历史舞台，再过几年，“千禧一代”00后也将逐步走向职场，他们的成长环境、思维模式和生活观念跟70、80后必然会不同，要留住他们越来越需要“顺势而为”。

1、90后上下级概念不那么强烈，敢于表达自己的观点，挑战权威。

所以领导最好不要搞官僚主义，单纯用权势和威严来压迫他们（比如强行要求他们参加集体活动）；最好在自己的专业领域让他们佩服，逐步建立自己的影响力和个人魅力，这样他们会很有动力跟随你。

2、受教育程度高，个性十足，自主意识强。

他们从互联网上接收的信息很多，所以企业文化方面公司最好不要做形式上的洗脑教育（比如背诵抽查），最好在工作实践中潜移默化的影响，或者用企业中震撼人心的实际案例去影响。

3、工作以兴趣为先，想法多，点子多，关注工作的趣味性和挑战性。

需要听取他们的想法和建议，如果不会出什么大问题，给他们适度授权，这样他们完成工作会更有成就感。

总之，要更好的留住90后和激励他们，先要观察和理解他们的行为，然后顺势而为做好引导，在工作中造就他们的自我成就感。

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不是留不住，是根本不留人。

谢邀。企业与员工沟通及关系处理涉及到企业能给员工、员工需求满足两个维度的匹配，匹配度高，员工就能留住。员工需求从远景拉近，城市的吸引力、所在街区或工业园区的吸引力、企业内生环境的吸引力，前两个方面对员工的吸引属企业外部人才环境，企业自身很难把控，企业能做的是深挖掘自身的吸引力。

当然留住不同年龄段的员工也需对症下药，要准确诊断90后员工的特点及内在需求。90后特点有：独生子女居多，个性化需求强烈；工作有想法，沟通协调能力存在短板，有理想化的职业愿景和规划；上进心、荣誉感较高，渴望自我价值得到体现，渴望尊重与被尊重；衣食无忧，对劳动报酬期望值不会十分强烈，更期待宽松的工作环境和个性化、网络化的业余生活。

企业想留住90后可从以下方面予以考虑：

1、提供人性化的工作环境，拓宽移动办公范围，创造音乐背景墙等温馨舒适的工作和生活氛围；

2、设立以结果为导向的规章制度。制度设计在工作时间尽量设定具有一定灵活度，更关注工作成果完成度作为奖惩依据；薪酬制度构成中应包括基本工资、绩效工资等部分，绩效工资可占更大部分且体现奖惩效果；打开职业晋升道路，以工作业绩为主作为晋升的主要依据。

3、畅通员工沟通渠道。员工工作期间全流程建立定期沟通交流机制，可设定员工合理化建议奖励机制、离职面谈制度、头脑风暴平台、文化沙龙等。注重员工互联网＋培训平台建设与使用，利于员工个性化提升职业能力和自身修养。

活力，冲劲。90后不缺千里马，差的是伯乐。

马云不是告诉你了吗！员工想走无非就两个原因：钱没给够或者受委屈。

你从这两方面去看问题应该会简单点。

当然我认为还有第三种情况：是否有发展空间或者上升空间。

这其实是一个没有办法避免的问题。因为大多数公司都会有发展瓶颈，或者说是天花板。

国外的咱也不了解啊，多是道听途说。但《美国工厂》还是让我们了解了一下。

羡慕嫉妒加无奈，它告诉了我们人的工作大多数时候是可以被机器代替的。

你能做的就是让机器代替更多的你的工人，重点来了――然后很多的福耀、富士康之流也和你一样大规模的使用机器人，短时间内然后大量的工人失业，收入减少，支出也随之减少，工厂库存挤压，现金流随之挤~压，资金链断裂，然后你就去找工作~啦~啦~啦~啦~

当然你还可以和员工分享发展红利，把你赚的钱，最大限度划拨到，人才引进、基础研发、超前预测性研究、工人工资上。

本文由胡说八道于2019年8月29日胡说八道

注：个位看客你们只是看“客”，别太较真，而我也只是说说而已。

90后在企业中只是辅助员工，流动性并不影响业务。

健全企业的体质。铁打的营盘流水的兵。

劳资双方现在是双向选择，稍有不满意，一方就会走人。但是另一方面，现在人口多，劳动力处于饱和，也是一种约束。但是广开这个还是不行的，企业必须要把管理提上去，管理好，效益好，福利待遇等都能稳定，员工自然不会随意流动了。比如你的企业上一套管理系统，别怕现在有魔方网表之类的无代码开发平台，不用开发程序，就能自己搭建企业管理应用，通过管理系统，把企业的流程固化，做事效率高，员工也高兴，不会作无用的劳作。

工资到位，工作好的氛围到位。

受过高等教育的人在现代化的社会来些实在的

现在的90后，已经成为职场的主力，他们年轻，有想法，聪明，知识面广，头脑灵活，但是，他们也有着自己的个性与特点，如果还是沿用管理70后80后的办法来管理他们，肯定还是有一些问题。有句玩笑说，现在在公司里面，唯一能敞开骂的员工就是70后80后了，因为他们上有老，下有小，负担重，还不敢辞职，所以能发信的骂。而90后则不同了，别说骂，就是受点委屈都可能走人。

但是，我们要留住90后，就要搞懂他们的职场画像。根据调查，90后们希望在类似500强这样的企业就职，然后就是创业型企业，而这些企业里，又以高科技公司，向软件通讯计算机电子等行业，然后就是贸易和房地产等，他们离职的第一大因素就是薪酬福利，然后是工作氛围，他们向往的工作地点是北上广深等一线城市，他们对职业关注点，第一就是发展前景，第二就是薪酬福利。

从上面这些数据中，抽取90后的职场画像，应该就是，希望有较体面的职业，有竞争力的薪酬，良好舒适的工作环境和工作氛围，个性能得到张扬，个体得到尊重，这样的企业环境，对他们有吸引力。至于加班与否，90后们倒不是很特别的关心。

其实，观察一下，现在很多的企业的内部环境，也都在发生一些改变，比如有个性的环境，比较宽松的工作氛围，品质很高的食堂，等等，谁说不是在为90后们而改变呢？

此问题你有什么不同的见解呢？

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90后离职的原因有很多点：

1、工作环境、工作氛围不满意

2、工资福利待遇假期等与自己的期望值不匹配

3、领导水平不够，且事多

4、个人成长空间有限，学不到东西，对于个人能力成长没有太多帮助

5、个人职位提升太慢，领导只会画大饼

6、企业内斗严重，企业遭遇大的变革，人员流失严重

7、缺乏认可度和参与感，在公司没有地位

8、老人也很少认真教新人，怕教会了新人对自己的地位不保，俗话说的“教会了徒弟饿死了师傅”

................总结一下就是“拿的太少、干的太多、做的不爽”

如何留住90后员工，可以用以下几点方法：

1.让员工感到被认可和尊重，增加凝聚力和归属感；

2.少画饼，多给钱，及时激励（能用钱解决的事情都是小事）；

3.让年轻人成为决策者，而不是执行者，参与到公司的日常事务管理中，积极表达自己的想法和建议；

4.提升员工个人价值，让员工能在公司获得成长；

想找办法，先问原因吧！

先看两组数据，中国的80后2.28亿，90后1.74亿，00后1.47亿。

2017年中国高考率录取率达到60%，什么概念？一百个年轻人最后上大学的包括大专有65人。而到2019年，录取率持续升高。

很明显，90后人少了，求职者的受教育程度高了。

除过数据，咱们再看点别的东西。

关于几大知识付费平台的用户情况。得到、喜马拉雅、知乎、慕课，这些学习型平台80%的用户都是90后。

而从13年开始泛滥的社交媒体，微信公号产生的职场励志文，揭行业内幕文，情感鸡汤文90已经看了六年时间。

看完这些，咱们再来说说关于90后的离职情况。

关于90后的离职，曾经有人做了如下的调侃：

“养的猫死了请丧假，领导没批，95后员工抬脚就走人……”

“交代了一个新的任务，90后员工一句“不挣这个钱”，老板使都使不动……”

“上班迟到，按规定罚10元，90后员工放下300元，说了一句“包月”，淡定转身……”

难道职场的90后真的像大家所说的爱跳槽有脾气没出息吗？

答案当然是否定的。

那么，为什么90后比较频繁地跳槽呢？

一、他们知道自己想要什么？并且他们知道自己想要怎样的生活方式

当然这些得益于90后更完善的教育环境与更加透明的网络环境。

二、全民焦虑，而90后绝地反击

可以说，在全民焦虑的环境之下，90后的绝地反击比较彻底，从学习型平台的用户数就可以看到。

三、你有你的狼性，我有我的小丧

对更多的95后来说，你有你公司的狼性，我有我的小丧，而关于画大饼这些，对95后来说，将近6年的鸡汤文可不是白熬的，可以说，他们变得更为知性。

四、看钱，更看重性价比

假设有两份工作，一份是在会计师事务所，工资两万，但是每天加班无数，一个月回不了几天家；另一份工资一万，但是朝九晚五。80后会选择第一个，90后多半会选择第二个。这意味着我们90前想要的东西，90后不想要。这里90后想要的是不是我们要的，打一个问号。

今天无论是财富、权力、地位对90后的激励都有限，他们看重的是幸福感，是由内而外，而不是由外而内的。

那么，作为企业管理者如何做呢？

一、钱是起点，但不是终点

对90后来说，我拿多少钱，我就干多少活，就是平等的雇佣关系。不会有别的太多的牵扯，所以，你想让90后有更多的产出，那当然是……

二、人性化与尊重

80后有80后的管理方式，90后有90后的管理方式，对90后，这种管理方式的核心就是人性化的诉求，即，平等的尊重感。

三、工作不仅仅是工作，而是给他赋予充实感与意义感

对很多90后来说，工作不仅仅是谋生，而是兴趣，职业发展，生活充实感的结合体，他们有一套自己的衡量标准。

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不论70.80.90.00后，一个企业留人的最关键是员工目前在企业能得到什么？以后在企业能得到什么？说白了目前的薪资还是今后的升值空间？其余的工作氛围，团队融洽，加不加班，老板严不严格，等等都不是事。小企业人性化管理，大企业制度化管理。仆人的本事，拿不了少爷的待遇；太太的身份，不会干丫鬟的活！话糙理不糙，企业不论大小，吸引员工，不是挽留员工。

配老婆

钱！股权.激励机制！要有创新精神！

90后与80后、70后相比，虽然前后相差了10-20年，但由于中国近20年的发展超越了以前几十年的成就，新思想新事物日新月异；中国从吃不饱穿不暖到物质生活的极大富足，加之物质文明与精神文明的不同步发展，极大地拉开了一代人的思想、生活方式等方面的差距，不要说现在的10年，就是5年都有可能拉大两代人的鸿沟。

以后就业的大军是90后、00后。基于此，如果按照传统的方式招聘人才，可谓是步履维艰！希望有多大，失望就有多大！

要留住他们，就要了解他们！了解他们的所思所想，关注他们所关注的一切！

90后，生长在物质生活极大富足的环境下，可以说几乎没有一个能受得了委屈！工资仅仅是很小的一部分，他们需要的是能施展才干的舞台，需要的是能激励他们、适当张扬个性、鼓励创新的机制；需要的是能允许失败、弹性的工作时间；他们讨厌打卡、说教、繁琐的流程、强制加班；他们喜欢朋友式的关怀、希望情感的共鸣，喜欢被欣赏、被关注；喜欢在欢快的氛围中高效地完成交办的工作或愿意尝试富有挑战性的、看似不可能完成的工作！在这样的团队中，他们愿意加班加点，丝毫感觉不到累，时刻保持激情，感觉有用不完的劲！只要方法对头，他们并非说不得、批评不得！

我们绝对不能认为90后这一代不可靠、不靠谱，将他们说得一无是处！如果有这样的想法，只能说自己有问题，首先检讨自己！90后乃至00后，不管你承认不承认，他们都将是社会与企业依靠的中坚力量！很有必要探讨如何引进来、留得住、教育好、培育好、不想走，让他们以厂为家，发挥他们年轻有活力、敢想敢做敢创新、希望成功等优势，将企业做强做大做长！

想明白了以上内容，如何做即可水到渠成！您说呢？

不要说我市侩我现在就觉得是这三1.前途2钱途3不谈情只谈钱....当然违法行为给多少都不干

谁的青春不张扬，谁的年少不轻狂。其实不仅是现在的90后，70后80后在十年前二十年前不也一样嘛？！但现在的90后最大的不同是有了更多的选择的可能，谁说一定在公司，做网红，开小店，摆地摊等等，干的不爽撂挑子就走人，没有任何负担。特别是对城里的孩子更是没有后顾之忧，大不了家里还有几套房子也不愁吃喝的。

那到底要怎么让90后爽，我认为以下几个方面都会对90后很重要：

1、钱和肯定认可：谁都会不嫌钱咬手，但这里的钱不仅是多少的问题还有均不均的问题。90后更讲究一分耕耘一份收获，他认为付出有没有得到回报，而且是公平的。钱对他们除了生活，更多还意味着别人的肯定认可。如果是从企业的薪资结构设计上更加结果导向，多劳多得，公开透明是他们喜欢的。

2、干的活有价值有意义：这代人比我们更愿意为崇高的价值和意义工作，很多人小时候就在学校里宣传环保绿色啥的（这方面我儿子意识确实很强）、做过义工志愿者。如果给他们的工作赋予目的和意义，他们会更愿意。但这不是画大饼，任何工作都是有意义的，比如我一个90后的下属，我让他帮忙约N多的1对1会议的时间，我告诉她这步看似简单，但会影响整个项目的进度，没有这步其它的都干不了。她对这个工作特别投入。

3、信任：90后更有士为知己者死的劲头，老板的信任重托他们不愿也不会辜负，一定会尽力。怕就怕老板们前怕狼后怕虎，不给机会给空间。放手吧，鸟儿会飞的很好。

4、成长，也包括新鲜有刺激：要玩就玩不一样的，要玩就玩大的，年轻是最好的资本。让他们可以做挑战性的事，做的时候学到的要比听听课多多了。

5、坦诚直接的氛围：这也是我非常喜欢90后的点，他们更没有上下级的观念，都是在一起做事的伙伴。他们不喜欢藏着掖着，简单直接是他们的沟通方式，也是他们喜欢的。因此公司的文化是不是这样你也可以检查一下。

留住90后不仅是公司、HR要做的事，上级老板们的影响也很大。但很多老板不觉得的，一说离职就让HR做这做那的，让业务一起来背HR不要自己背这个锅，多教育引导业务部门也是很重要的。

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