企业里空降人才重要，还是内部培养重要？为什么？

当然空降，外来的和尚会念经哟

就在几天前，单位里又空降了大领导，这已经不是第一次了。早几年，十任领导中有八任属于空降。虽然人生地不熟的，但空降领导仍然把工作搞得红红火火。我想，这次也不会是最后一次。其实，空降领导比之内部培养，对于企业管理来说，还是有许多优势条件的。

一、一张白纸好画更新更美的图画

空降领导尽管对单位生产经营和人员情况不熟悉，但因为没有历史难题纠葛，完全可以无所顾忌，按照自己的工作方法和思路开展工作，想怎么画就怎么画。而内部培养领导，尽管熟悉情况，了解单位生产经营等工作，但恐怕还未上任，历史纠葛、陈年往事都会涌上前来，难逃被包围、受影响等弊端。最终，只不过是新桃换旧符，没有新的起色，大多延续在历史遗留的老路上。

二、带来新的管理理念和发展思路

新人新办法。空降干部从任命那一刻起，往往带着上级部门的工作意图和使命，自然也肯定带着符合单位发展的工作思路和发展理念。从一定意义上讲，空降领导就是一个播种者、点火人、引导人。而内部培养领导虽然不存在水土不服的问题，虽然也很优秀，也极容易上下级互相配合，方便开展工作，但毕竟土生土长，没有或者缺乏全新的管理理念和发展思路，有的仅仅是大家早已熟悉的老套路、老办法，缺乏新意，单位工作可能会沉静在老的套路当中。

三、没有利益和人际关系揪扯

空降领导与单位人员没有历史交集，没有历史纠葛，不存在利益和人际关系制衡，自然会轻装上阵，无所忌讳、大刀阔斧地开展工作。而内部培养的领导，还未等任命上任，周围立刻会被同僚、下属、家人、朋友、故旧等等围个水泄不通，各种纠葛纷纷赶来，被弄得焦头烂额。

四、外来的和尚好念经

在人们的世俗观念中，空降领导就如外来的和尚，总有许多本地和尚所未有的法术和老道之处，应该能够带来一股清风，给单位发展引来新的生机和活力。而内部培养的人才大家早已熟视无睹，多见不怪了，总觉得稀松平常，没有什么真道行，轻视或者说忽视了许多。

本地培养也好，空降也罢，都是单位急需的人才，都是为了单位发展，究竟那个重要，那个不重要，只要是为了单位发展，都挺好。

那个好用那个重要。

好奇怪你是做什么的？居然不问重点反而问些没必要的旁枝末节，话说问这问题说明你的水平很低，就这种水平用得着关心这种事情吗？

从企业社会责任来说，肯定是内部培养重要。

社会之所以能发展和进步，就是我们代代相传的培养。人才培养是所有企业的社会责任之一。

对于企业自身经营利益来说，也是内部培养重要。

通常情况下，只要管理方法得当，内部培养人才的成本远远低于重金去其他企业挖人的成本。而且，内部培养的人才比挖来的人才有更高的忠诚度。

如果企业急需用人，而内部人员的成长能力有限的时候，需要考虑先从外部寻找高端人才。然后慢慢培养内部人员。

都重要，只是时宜不同！企业的发展运营中，内部培养是要贯穿始终的，培养认同企业文化，由基层一步一步成长起来的子弟兵，使其成为企业中流砥柱，是企业长远发展的基础；企业运营时间久了，体制化了，效率变低，士气下滑，内腐滋生。。。。这时需要引入外部人才，以发挥鲶鱼效应，搅动混沌局面，以图长谋！

这是两个概念，各有所道

空降的也要看人的。现实生活中，有些央企有下放到国企当领导的，有些人高端路线走久了，他们不是不想把事情做好，实际经验差了，经常放些空话出来，他们说出来的话，很多都不现实，而且考虑问题不深刻和全面……

有些比如，是在某企业别人做了很久，是那个方面的专家，这样的人空降也是可以的……

你空降，还是看个人实力。

内部培养的，基本工作流程，企业文化比较清楚，而且从基层做上来的，实践经验丰富，一步一步做出成绩的，比较服众，因为大家看到他怎么努力的……

当然还是“亲生”的亲。内部培养是人才从头到尾的蜕变，是企业手把手培养的，小才认为内部培养是重要的！也是和企业感情最深的。内部培养人才，虽然时间长，但是人才的流失量也小，有利于企业的稳定性，长期的业务流程和培养有利于未来更好的推广和发挥，让自己有更大的发展空间，建立团队，偶尔还可以带带新人，毕竟有什么事情，选择内部培养的人才会得心应手一些。

空降人才一般来到企业，首先也会有一定时间的熟悉阶段，熟悉了之后在开展工作，这种空降人才一般有丰富的经验，新奇的想法和创意肯定是比较多的，一般企业在很需要管理人才和其他方面的人才才会首选空降人才，提高业务效率，但是空降人才不会太稳定，他们要在最短的时间内迅速提升企业的管理能力和市场竞争力。一般有些空降人才管理不了，或者自身能力不足而放弃。也会导致企业的成本损失，空降人才若不能快速带来业绩就拜拜了。

首先当然是从内部培养了。如果实在没有再到外面招了

都重要。看你个人的能力啦，有些一步一步来走上去的说不定还没有来的一个外行好，因为一个人做任何事情时间长了，都只会越来越滑。

回答这个问题前，要先审视你的企业所处的生命周期。就跟所有语句逃离了背景，就是断章取义，内训还是外招哪个更加重要，也要看企业所处的周期来判断。

1，在婴儿期，外招重要，因为没有足够的时间和成本来进行内训。

2，在学步期，外招更重要，因为这个阶段是企业追求扩张和效益的阶段，大幅扩张的情况下，外招更符合企业的用人需求。

3，在青年期，内训更重要，这个阶段需要有足够的行政管理和制度将企业文化固化，这样才能进入壮年期。因此，这个阶段企业会加大内训，培养足够符合企业进一步要求的员工。

4，在壮年期，都重要，这个阶段企业发展顺利，正直顶峰，一方面需要系统的内训，确保组织的活力和方向，一方面需要外招，满足新产业的扩张以及搅动组织内部的鲶鱼。

5，在衰退期，外招更重要，单靠内部的培训，已经无法抵御组织的惯性，及时引进符合企业生命周期的外人尤为重要。

6，在官僚期，内训更重要，再进行大批量的外招，只会徒增人员流失率。一个能够重新带领企业回春的领导人已经足够，他要做的是从组织内部革新甚至革命。

综上，希望能帮助你

在人员大量流动的今天，从企业角度来看，岗位用人不用分什么内部培养和外部招聘，没有意义，也太老套了。流水不腐，户枢不蠹，外聘更好些。从生态学的角度来看，近亲繁殖一代不如一代，杂食营养吸收率更高，杂交混血更有利于优生优育，产生优良的基因。

在很多公司，都会有一些空降兵，特别是中高层领导。人事部门也往往喜欢找猎头来挖掘优秀的人才。

可能在某一些特殊的岗位上的某一个特定的时间，公司可以有一个或者两个“空降兵”。但是，空降兵是不能马上发挥作用的，你也不要希望这些人才能够马上发挥作用。

因为他们要完全熟悉公司环境大概需要一年的时间，也许到第二年，第三年他们的作用才真正能够发挥出来。而很多企业招聘空降兵过来，往往就是为了力挽狂澜，让其发挥立竿见影的作用的。

其实企业在内部培养人才，是能够很快完全适应你这个公司的环境，甚至要比外部的人才更好用，就是培养的时间要长一些。

并且内部培育和提升人才要比外部招聘更明智。它不但减少了从外部招聘人才所需要支付的种种费用，而且还可以增强员工对企业团队的认同感和向心力，让员工安心工作，让员工看到可以升职加薪的未来，增强员工与员工，员工与管理者之间的凝聚力以及团队精神。

综上所诉，还是企业里内部培养的人才更为重要。

人才多样性最重要。

这个要分二部讲

1，管理人员从内部培养、提拔！

理由：内部的人员更认同企业文化，熟悉公司的制度流程与产品，内部提拔是激励员工的有效方式之一，让员工看到希望。让被提拔人更好的带好团队。

2，技术人才从外部招聘。技术人员外招的目的是让他解决公司目前欠缺的技能，弥补公司的不足!

所以，是内部提拔还是外面招聘要根据公司的实际情况定!

其实，作为人才的使用和“消费”者，这两种方式对企业的良性发展都同样重要，没有什么高下的区别。只是具体到个体企业，由于各自具备的条件和对人才的需求不尽相同，所以要根据企业的实际需求和解决问题合理适配的程度来选择。

一、为什么要空降人才。空降人才由于是外部引进，因此本身自带一些光环，如名校背景，有名大企业工作经历，在行业内有一定的知名度等等，这些是内部培养员工所没有和欠缺的，而这些光环如果不是有太大的水分，那么其人的管理能力、见识、职场技能、市场资源整合等等一些高光能力是企业非常需要和能够立竿见影的促使企业发生良性改变，同时防止企业内部老员工拉帮结派，形成利益共同体，导致尾大不掉。这是公司老板引进“鲶鱼”的战略考虑。而引进空降人才的不利因素则是由于与现有公司的文化价值观有巨大差异导致“不服水土”，或者自视甚高脱离实际无法“落地”自己的管理和组织薪酬计划，还有可能与公司的老职工和既得利益者发生冲突败北。因此要具备极高的情商和柔软的身段，获得公司老板的支持，团队的信任，处理好各个方面的人际关系管理，提出适合公司实际的改革方略，只有这样，空降人才才能平稳落地，发挥自己的个人价值和团队的无缝匹配，企业才能走的更快更远。

二、为什么要内部培养人才。有的公司企业在发展的过程中，特别是在新业务出现或职能管理转型升级的情境下，现有组织和人才能够与时俱进，合理适配新的环境和任务要求，同时公司老员工对企业的忠诚度和熟悉度非常的高，对企业文化充分认可，管理和沟通协调如臂使指，那么为什么要花费巨大的代价去聘请“空降兵”呢？本土形成的经验和管理技能更加接近地气，效率高和维稳成本较低，能够引导和激励、稳定现有员工队伍，上下级的信任和相互知根知底是企业能够再上一个台阶的软核竞争力。而内部培养人才的不利因素则是容易形成长期的利益共同体，导致管理出现阻断和无法达到想要去的地方。政令出不了办公室，中层和基层沆瀣一气阴奉阳违，或者员工内部之间互相争夺小团体利益，影响公司整体大的利益的获取。还有一种情况是面临变革的情境中内部员工能力不够，人才缺失，无法担当公司面临的转型和变革重任，内部培养成本太高等等。因此要提前做好各种人才储备，推动岗位轮换，阻断利益链条，形成内部良性竞争格局，才能推动企业更好的前进。

“运用之妙，存乎一心。”只有根据企业自身的实际情况和个性化需求，来选择自己的人才使用和消费方式，才能驱动人才自身的价值再创造和增值，企业发展也才能事半功倍。

首先还是以内部培养为主，内部员工认可企业的文化，熟悉企业业务流程，有一定的资源人脉。内部员工培养也会给员工的个人发展发出积极信号，有利于稳定员工队伍。

当企业内部人员无法胜任岗位要求时，就考虑从外部引进。尤其是企业初创期或者高速发展期。

这就是说企业不同发展期，不同的人力资源供需情况考虑不同的招聘培养策略。

两者并非对立，对企业都很重要。

内部培养，对企业的感情深厚，但这是一把双刃剑，很多老员工会沉浸在舒适圈，追求安稳，而且对于企业存在的瓶颈问题经常会碍于情面，很难较真碰硬，长此以往，对企业会不利。

空降人才，如果能力很强，一直又都是历经各种残酷竞争选拔而来，往往能打破企业的舒适圈，注入新的活力。

因此，两种人才更多是代表安稳与活力。企业，既需要稳，又需要进，相辅相成，对立统一，对企业来说才是最重要的。

应从内部培养，空降的必须本行有专业知识和管理水平相当高才行。

我看了下面有不少作者认为这跟企业的发展阶段有关。我并不认同。

企业里一定是内部培养自己的人才重要，不论在什么时候，外部人才空降兵只能作为企业发展过程中内部人才供应不足情况下的补充。

不论是宝洁、德邦这样的大企业，还是很多发展中的希望之星，内部都有完善的人才培养体系。他们偏重于内部培养的理由有四：

1、忠诚可靠。

自己培养出来的兵一定是在战场上最愿意冲锋陷阵的好兵。因为拾人牙慧，报之桃李，这家企业教会了自己如何做管理，如何做工作，自身便带上了企业的影子，融入了企业的文化，因而他们对企业的认同度相当高。企业培养他们，能够在任何时候，都有一批愿意挺身而出的死士。不用担心企业困难了，就人走茶凉了。

2、熟悉内部环境。

企业年资最大的好处就是他很熟悉企业的运作规律，且遇到问题能够很快地找到解决问题的关键人。因此在推行工作的时候内部培养起来的领导干部能够懂得从何处使力，使几分力。

3、人力成本相对有优势。

内部培养起来的人才相对来说在成本支付方面会占有一定优势。他们相较之于成天跳槽涨薪的人来说价格肯定是相对低的，同时由于有年资优势，他们的业绩产出也相对是高的。

4、给员工传递了良好的职业发展机会。

如果员工一进来，就知道这家公司是注重内生性培养的，如果他有较高的志向，他一定会在企业拼命地干，因为他清楚他前方有多少优秀的榜样，也清楚企业会为他留出这些管理岗位。

所以，很多企业历年都会去自己相对合作较好的高校中去招募一些大学生，从他们踏入社会的第一刻起就灌输企业的理念，经过几年的规范化培养，中间会涌现出不少优秀的高潜人员，踏上各个管理岗位。

当然了，如果企业发展太快，内生性人才的培养跟不上，也会去外部找一些性价比相对较高的空降兵来填补一下管理岗位的空白，但他们的文化融入、环境适应等问题都会成为HR关注他们能否转正的重要考量因素。

所以，我坚持的观点是：在有条件的情况下尽量内生性培养。