求职时做的那些智商测评性格测评真的有用吗？

我觉得没用，职场上又不光智商高才有用。

说有用，它是一种模板能大体测出一些情商智商性格上的东西…说没用，它不知道用了多久，是否真实无法考量，再就是有一定规律可循…

谢谢官方的邀请，我是钱先笙，非专业派理性分析师、法律顾问、心理健康咨询，欢迎关注我为您解答更多疑惑！

针对上述问题，我们首先要来看所谓的智商测评等是什么？心理学是一门社会科学，其中有很多数据测评量表，量表都是经过大量验证的心理量表为基础，其中心理量表涉及的所有问题都是有科学理论根据的，而量表中的精髓——常模都要经过几百甚至上万人的统计分析后才提炼出来。这样根据常模做出的结果分析才有科学根据。

第二，但是测评量表并不能说明一切，只能说作为一个参考的依据，例如说一个不认识字的人，它就做不到测评表，但不能说他的智商就为0！还有一些经验、熟练程度等方面特殊的情况在里面。所以，即使是公司招聘时用到这些量表但一定不会作为全部的依据。

第三，要认真对待，存在就有他的道理，有用没有用是别人考虑的事情，或者公司经过测试发现是有用的才在今后的招聘中应用呢，所以我们要做好的就是认真对待，培养自己更高的情商和丰富知识面。

希望我的回答能够帮到您！

谢邀，有用没有用，对于你来说无可无不可，但是对于单位来说，存在就是正确的。

每个单位在招收新的员工时，都希望找到合适的人，都希望把对的人放在合适的岗位上，所以，也就有了一些针对不同的岗位需求的测评和要求。

单位想要了解一个新的员工的动态，那么就需要一系列的考核来完成，而最直观的就是在新入职时的测评，这可以有一个较直接和实际的感觉，不可否认第一印象很重要。

个人觉得，测评也好，面试也罢，只要你有真才实学，那么这一系列的过程，恰恰给了你一个表现的机会，不然怎么知道你对面试工作的能力比别人强呢。是挑战也是机遇。

既然这类测评能存活下来，并有企业采用这种测评的方式来评定面试人员，那这些测评还是会有成效的，帮助了企业在招聘方面起到了作用对于基础岗位的应聘者，HR在面试的过程中观察应聘者，通过以往的经验就能判断出来，不一定要使用测评的方式就能为企业招聘到合适的人员；但如果是企业的核心和重要的岗位，就需要借助到相关的测评方式来评定，设计到核心，需要了解应聘者的性格和心理状态，智商也是很重要的一个了解方面，还有情商，毕竟企业即使是在核心的岗位，还是需要与人沟通交流的，良好的沟通也是很需要的相关的测评题目也是有根有据的，都是经过大量的心理学，社会学，数学，逻辑学等等综合学科数据统计才得出来的，甚至有些题目前后都是有联系的，做完这些题目会得出一个结论，可能有些结论对于某些人不太适用，但肯定对于大部分的人都是适用的其实面试中会出现此类的题目，对于企业和应聘者来说都是一件很好的事情，应聘者可以看到企业对待人才的态度，企业也可以从这个过程中，了解应聘者在面试中没有说出来的一部分行为准则，多重了解

有没有用，要看对谁而言！

对求职者而言，这些测评的用处比较有限，测评出来的结果当一个参考就行。

对公司而言，测评的用处就大很多：

1、门槛效应。现在很多公司在面试之前，都会要求你做一个测评，主要以打分的那种为主。为什么要这么做？其一为了考察你的态度如何，如果你连一份小小的测评都不认真对待，那么态度肯定有问题，这样的人招进来也没用；其二考察你的总分有没有达到一个门槛值，这个值不一定很高，一般人都能达到，那么达不到的，说明这个人也不合适。

2、加深了解。很多公司都用这个测评工具，是因为多了一个参考依据，多从一个侧面了解了应聘者，只有好处没有害处的，何乐而不为。

职业测评在招聘求职中非常重要。

为什么？

因为企业没办法通过其他的方式，直观、量化的了解、评价或者说短期看清楚一个人，更不用说预测他未来在职业上的发展和能够给企业带来多大的价值和收益。

首先，我们来看看一个调查结果。

很直观的数据，不用多说，测评的价值就在那里。

其次，职业测评几乎是伴随着职业这个概念的诞生而发展起来的。

看看职业的理论发展史。

不可否认的是，职业测评的实用性发展还是滞后的。

目前，企业中应用的最普遍的还是人岗匹配。

什么是人岗匹配，有个较形象的比喻。

就如钟表与齿轮的关系。

社会，或者说职业，它就像一口钟表，已经固定的，它是硬的，不能改变的，它是条条框框设置好的，而你作为一个齿轮，应该找到跟你的半径、跟你的硬度、跟你的码数最匹配的调，那，整个系统就会转起来，这是核心的人岗匹配的思维方式。

这也是心理学中性格特质论的基调。

而在职业测评中应用非常广泛的霍兰德代码、帕森斯的人岗匹配模型，都是基于这个逻辑。你提到的各种智力测评、性格测评都属于特质论，逻辑都是找到你自然的、性格、动机方向的优势能力，就像一个齿轮，去匹配你天然适合的钟表。

这种测评方式有没有道理？

有道理，也建议在学生阶段做，做职业规划、生涯教育时广泛推广。因为这样做的好处是可以帮助对自己未来职业迷茫的大学生在未来展望时可以把目标稍微缩窄一点。同时，也建议，在测评前面，最好加上探索环节，再确定，然后才有可能被观测到。

还有一种就是工作没几年，碰到职业瓶颈期的人，他们普遍已经完成社会生存和职场适应，但是又不太满足原来职业的生态，强烈感觉职业的不适应和压抑状态，这是的职业测评是给出一个自我认知，更好的定位。帮助找到成功更高概率的可能性。

所以，不要把霍兰德等职业性向的测试当作锁定职业的工具，你要给自己负责，也给自己多一些可能性。

为什么这么说呢？

因为人天生拥有适应发展的能力，按照勒温的场论，团队、环境的作用会影响和感染职业行为的改变。

所以，如果你是HR，偷懒，你就用特质论，要用心找到合适的人，那就试着往学习适应论这条线去找。

再所以，学习敏锐度等指标慢慢会成为企业录用时最重要的测评指标。

还是有一定的意义的。好多大公司都会有这个环节，不过入职后努力工作更重要。

有一定参考价值。

1、可以看看智力水平。有一些测评比如逻辑能力，这些题目很像公务员的考试题目，有些岗位的招聘可以用来检测一下智力水平。总体来说，这类题目做的好一般智商肯定不错，但做的差的也不一定说那么笨。得看什么岗位，比如咨询顾问就肯定要分数高点，其他岗位倒未必；

2、可以对个性做一定对评定。大部分现在用的问卷是基于MBTI测试，按照不同维度对一个人综合特征作出评定。但这个其实有不准之处，很难说百分之百看出一个人完整的性格特征。以前公司通过这个招到一个北邮的研究生，各方面很优秀，但最后发现此人很极端，离职也是动刀动武。所以这类测评意义不大。

3、测评能比较精确对人显性特征进行评估。实际上，有经验的面试官通过结构化的技巧，对面试人员显性特征也可以比较准确掌握。难的是怎么挖掘到隐性特征，这个测评是一种手段，还应该结合更多手段进行。但不管多么科学，完全做到评估无误也不太可能。

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