怎么做一个管理者和怎么成为一个管理者？

一个好的管理者，自身必然有极大的魅力，以及超强的洞察本领。要想当一个还好的管理者，必须以身作则。而且需要适当学点心理学，遇到事情决绝对不要慌。

尽管现在企业都喜欢企业管理全才，技能全才，但那也只是企业一厢情愿。实际上，大多数企业管理高手，其根本不是企业管理全才和企业技能全才或企业管理专业人才，而是企业最基层工作岗位上提拨起来的普通员工。我们可以试想一下，现在的马云，王健林，董明珠等等企业大家，有几位是天降的企业管理大咖？所以说，能不能管理好一个企业，能不能胜任一个企业管理者的这样一个角色，关健是要看你具不具备一个优秀企业管理者的基本素质。一.组织能力；二.协调能力；三.沟通能力；四.执行能力。致于说基本技能问题，懂与不懂，那已不重要，一个管理者具备了这四大能力，他就有能力去驾驭他手下那一个个专业人才精英了。管理工作是统筹工作，它性质是服务。说白了，企业领导者(管理者)做好服务工作，就做好了管理工作，整个企业，整个车间，整个小组就在你的掌控之下了。

这个问题太宏大了，且没有标准答案。谁说有，肯定是骗子。

仅从管理学流派来看，就知道此江湖水深。1、过程学派，代表人物:詹姆斯.穆尼，拉尔夫.戴维斯，哈罗德.孔茨等。2、经理主义学派，代表人物:彼得.德鲁克（此公大名鼎鼎），欧内斯特.戴尔。3、决策理论学派，代表人物:赫伯特.西蒙，詹姆斯.马奇。。。。还有权变理论学派，行为科学学派等等，不一而足。这充分说明管理学的复杂性，并没有一个放之四海而皆准的理论。

杰克.韦尔奇坚持接班人一定要在GE内部产生，HP坚持新CEO必须是空降兵，远大空调近乎军事化管理，美的讲究授权独立。谁对谁错？他们可都是业内的佼佼者。

管理学起源于西方，学术权威几乎全是歪果仁。我们来听听大师中的大师彼得.德鲁克对管理的描述:管理者本身的工作绩效依赖于许多人，而他必须对这些人的工作绩效负责；管理的工作主要是帮助同事（包括上司与下属）发挥长处并避免用到他们的短处；如果管理者自己发挥绩效并替代所有的下属或者上司，那么这个管理者就不能称为管理者。从这些定义中我们应该能悟出一点门道了。

洋理论管洋人已经让人挠头了，用洋理论来管中国人！保证你想死的心都有。洋理论必须嫁接中国几千年的传统智慧才能管好中国人。君子之道，仁义之学，道法自然等等。所以马云说，如果阿里有一天希望成功的话，必须在中国的文化里找到根基。顺丰王卫把佛教融入企业管理，施振荣利用儒家王道思想管理宏碁。儒家、道家、佛家都蕴含着中国特色的管理理论。

管理的核心理念是什么？管理就是管理人性。人性是什么？贪、嗔、痴。利用西方管理作为框架，融入中国传统文化，关注人情人性。你将发现，一扇大门已在你面前徐徐打开。。。。

如何当好一个管理者？如果你想成为一个受人尊重的、合格的管理者，我认为以下几点值得关注：其一，注重贴近下属。作为领导，如果自以为是，爱摆架子，就等于划牢自囿，把自己与下属隔离开来。这样，彼此关系自然就要疏远，你的话也就失去了真正意义上的感召力。贴近下属，就需要放下架子，经常到下属中间走走、看看，关心他们的工作和生活，和他们打成一片。这样不仅使你了解了工作业务和下属的心态，而且也是一种感情上的投入，使你与下属们更贴近。其二，注重宽容下属。作为领导应给下属创造一个宽松祥和的工作环境，使他们能够心情愉快、放开手脚去展开工作。如果对下属总是不放心，时时刻刻地监督和看管，往往会起到相反的效果。宽容下属，首先不要压制不同意见；其次不要对下属事无巨细，事事过问，事事干涉；再次不要对下属的过失抓住不放。要允许他们犯错误，更要允许他们改正错误。其三，注重批评方法。作为领导，批评犯错的下属是免不了的事情。但是，批评要讲究方法。方法得当，问题就能及时解决，关系也能保持完好；否则，即使你批评得对，人家也不愿意接受，甚至还会变本加厉地与你作对。所以，要尽为避免挖苦式的批评、粗暴式的批评和不分场合或方式的批评等。其四，注重敢做敢当。作为领导，对单位重大事情的决断，或是下属提出的某些问题，不可一味推拖，或优柔寡断。如若做事推拖、决策寡断，就会影响到下属们的积极性。因为他们会认为你无能，没有敢做敢当的魄力。他们还会认为和这样的领导共事会“误人子弟”，永远没有希望。其五，注重替下属说话。作为领导，应注重摆好上下级的关系。如果只对上级负责，不顾大家的利益，就会失掉根基，失去拥护者。替下属说话，首先要维护大家的利益，敢于向上级反映下属的意见和要求，以促使下情能够上达。其次要为下属争取合法合理的利益。再次要敢于善于为下属解脱责任。对出现的问题，作为领导要勇于自己承揽过去，而不是往大家身上推卸责任。如果上级不明真相追究下来，也要敢于向上级提出异议，讲清原因，避兔下属遭受不白之冤。其六，注重科学管理。所谓管理，最根本的一条，就是对人的管理。把人管理好了，积极性调动起了，制度不健全，同样可以很好地运转；否则，缺乏积极性，制度再多再严，下属们也有应对的办法。

任何一个管理者，首先要了解下属，看到下属的长处，在工作安排上能发挥其长处，就是扬长避短！

还有不要以自己的能力为标准要求下属，下属肯定达不到，要是达到了那就不是你的下属了。

在下属遇到难题的时候，与其探讨解决方案，并令其执行这个方案。

出现问题时，不是首先批评下属，而是主动承担责任。

下属自己知道失误时，不要揪住不放，要假装视而不见。

在下属冲锋的时候，给其绝对的安全感。

处罚只能使事情变得更糟糕，不会对事情起到好作用。

当众奖励一个下属，这个下属就死定了，真想奖励那个下属，单独的进行一下就成了。

下属之间闹矛盾了，不要当裁判，不要判定谁是谁非，那样会把事情弄得更糟。

下属的小报告要听但不要表态，也不要依靠小报告决定什么事。

这是两个问题，第一好的管理者如何界定？第二才是什么方法可以成为好的管理者？

好的管理者究竟由谁来判断？被管理者，老板，还是管理者自己？这三个人批判标准一致的机会并不大。有人说带来业绩的就是好的管理者，眼看这是老板对标准。既然是老板的标准，那还可以修改成，能持续带来好业绩的管理者才叫好管理者。

好的管理者其实不是练成的，而是招聘来的。那些能够练成好管理者的想法，是不现实的。

这么说，我有好的理由，下面可以反驳了。

好的管理者应具备如下素质。一有气场，有凝聚力，能吸引下属甘心情愿为你抬轿子。二有魄力，有胆实，有解决问题与克服困难的本领，让员工服你。三纲举目张，制度完善。靠制度与奖惩手段约束好员工。四管教结合，善待员工，让员工享受到管理者的慈善与教化，在被管理中获得成长的动力。

身为管理者，应具备:一，管理有道，你凭什么管理下属？权力还是理念？下属为什么服从你的管理？二、管理有法，怎么样管理下属？有哪些情况和流程？三、管理有术，当出现意外特殊情况，怎么应对？

一个好的管理者你必须，公平，公正，合理安排任务绐下属，善于发现你员工的优点给于肯定，有错误帮忙改正，不推御责任，才能得人心。你要有管理者的威信，责任，担当才能完成上属给你的任务。

管理的范围很大，涉及内容也很广，不是一二句就能说透的。针对你提出的“两个人在一起工作，如果关系太熟了，那个人做事不主动积极，作为管理者的自己不好说他”这个问题，建议你认真学习《菜根谭》这段话，相信它会给你很大帮助的。小编曾经用这种理念，处理过一些工作消极的同事。

《菜根谭》：“事有急之不白者宽之或自明，毋躁急以速其忿；人有操之不从者纵之或自化，毋躁切以益其顽。”大意是：世间有很多事情，你越是急着想弄明白却越糊涂，所以倒不如放下不管，也许头脑冷静之后事情自然就弄明白了，“踏破铁鞋无觅处，得来全不费功夫”，千万不可太急躁，以免增加情绪上紧张气氛；世上有一些人，你指挥他，他根本不愿服从，这时倒不如放下他，让他自由发展，这样一来，他自己也许会慢慢觉悟过来，千万不可操之过急，以免增加他的蛮横和固执。

从题面上看，因为熟悉，所以你没法对人提要求，抹不开面子，这是思考的路径不对导致的，因为你怎么看这件事，你就会怎么采取行动。

所以你首先要做的，是给自己做心理建设，想明白自己要求他负责任，好好工作的正义性在哪，举个例子，如果你有个正在读书的孩子，不好好学习，作为家长，你有没有权力要求他好好学习？当然有！为什么呢？因为好好读书对孩子的将来有好处。同理，作为一个管理者和上司，你也有权力要求下属尽职尽责，因为这是为他好。

说完心里建设部分，就事论事，我们可以想些办法来解决这个问题：

第一个办法叫以身作则法，你的下属如此懒散，你又跟他非常熟悉，还抹不开面子批评他，是不是因为你平时也是这个做派？如果是，你就不要想着要求自己的下属了，先从改变自己做起，等到你每天兢兢业业工作的时候，你的下属还吊儿郎当不过来分忧，我就不信你提不出要求；

第二个办法叫事不过三法，看你的表述，应该是个温和的性子，这没问题，温和的人一样可以做一个好的管理者，第一次出现他做事不积极不尽责，你可以轻拿轻放，开玩笑的语气告诉他这事干得不地道；第二次再出现，语气可以稍微严肃一点，要求他下次注意，同时要把具体他的表现和事情记清楚；第三次再有这种情况，认真的提出问题，要求改进，同时把他不尽责的地方指出来，让他无可狡辩；

第三个办法他山之石法，可以找一个更高级别的领导配合你来解决这个事情，让这位领导对你们这个两人组合提出更加严厉的要求，你就可以顺理成章的把这个压力往下转移。

手段永远都只是手段，不管你用哪个办法，最重要的是要坦诚的和他沟通，告诉他你的困扰和期望，树立共同的工作目标，就可以不战而屈人之兵了。

要做好团队领导，首先要职场开窍！

职场开窍的“窍”是什么呢？请看视频

一个好的管理者不会让自己的情绪影响到别人，脾气太大或情绪琢磨补丁只会让下属害怕，工作得不到有效的协助和建议，所以懂得克制和忍让是走向成功的一条必经之路。

2

要懂得分配职责

有句话说得好“团结就是力量”，一个人的力量必经是有限的，把所有的工作都压在自己身上，不仅会累坏自己还会让下属感觉你没有给他们展现自我和实现自我价值的机会，得不偿失。

3

重视心态的教育

不要妄想把你所掌握的知识都传递给下属，知识是比较难传承的，会有各种各样外界的因素，像接受能力、兴趣爱好、时间和空间限制等，一定要重视对员工心理的开导，心态的教育。心态摆平了工作自然会越来越顺心。

4

要善与用人

当自己的能力有限时，要想方设法的分配权限，让部分有能力的员工可以掌握一定的权限，让自己的存在感增强。这样不仅会让自己的工作变得轻松很多，更会被员工爱戴，更加具备职业成就感和工作激情。

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要摒弃传统的中国式管理

传统的中国式管理是“情理法”而一个合格的管理者要逐渐转变为“法理情”，人情式管理会带来很多很多的麻烦，而后者就会避免很多纠葛。

笔者曾在“成功职业经理人研讨会”发言中讲道：“在现实世界里，众所皆知的一流管理者，无一例外地每一位都具有人格特质，他们处处展现出威信领袖的风范。他们不但能激发下属们的工作意愿，又具有高超的沟通能力，动之以情，晓知以理，浑身散发出热情引人的魅力，尤其重要的是，他能带领团队屡创佳绩，拥有一连串骄人的辉煌成就。如果仅用运用奖赏力与强制力来管理，也许有效，但是如果你要提高自己的威信，赢得众人的尊重和喜爱，我建议你们要尽最大的努力来影响和争取下属的心。假如你们之中谁能做到这点，谁就成为一位成功的职业经理人，而且有可能完成别人不可能完成的任务。”

魅力的力量

多少年来，有关职业经理人的书籍和研究报告数以万计，讨论的主题涉及组织经理、经理者行为、权利经理，可谓数量众多，内容广泛。这些重要主题，事实上都可精简成一句话：与其做一位实权在手的经理，不如做一位浑身散发无比“威信与魅力”的经理人。

优秀的经理才能，特别是个人的威信或影响力，这比他的职位高低和提供优越的薪金、福利来说重要许多。它才是真正促使人们发挥最大潜力，实现任何计划、目标的“魔杖”。能否拥有这种威信，正是一个职业经理能否成功的关键！

人们都乐于去读重要人物和成功人士的传记或自传，原因之一就是这些书对所描写的对象有较深的洞察。人们也乐于去了解这些重要人物和成功人士的背景、成长历程及个性特点。更重要的是，人们可以从他们的成功之道中学以致用。

埃迪斯-特恩总结了全球著名酒店其中10位成功职业经理的个人情况时得出这样的结论：他们都是大学生毕业，都是稳定的、重家庭的人，都有良好的生活习惯。所有经理的家庭生活都比较稳定，有8位总经理并没有觉得工作的繁忙对家庭生活有什么负面的影响，并认为，要在任何职业或事业中取得成功都需要相当长时间的奉献和刻苦努力，酒店业也不例外。

人们怎样看待自己往往也是表露他们个性的一个窗口。在评估自己的长处时，没有把自己成为酒店总经理的成功归咎于自己超人的才智。虽然他们也认为自己聪明，但单单这一点似乎对自己的成功没有多大的影响。理查德上大学时成绩优异，但他却说：“单是头脑聪明对于酒店管理是没有多大帮助的。”这些总经理的意见一致的是：他们的成功得益于自己的某些个性和自己与人相处的技巧。他们似乎天生就有以人为本、与人为善的个性特点。

关于是什么促成了自己的成功，这些总经理认为还有许多的个性特点：那就是自信心，良好的职业道德、恒心、毅力、可预测性以及行为导向。

与这些总经理们一起工作的下属是如何描述他们的呢？其共同的特点是总经理们的个性特点是他们公正。毫无疑问，在下属们心目中，公正应该是总经理最为重要的个性特征。虽说他们有时也显得矜持、严厉、甚至固执，而公正的性格可以轻易地掩饰掉总经理别的不好地性格特点，同时也获得下属的高度信赖。

下属们普遍提到的关于总经理的另一特性就是他们个性的一致性、冷静、控制以及情绪的稳定性。员工们还提到了他们对下属的关心和体贴。他们懂得尊重别人，身先士卒；公平正直，能成为员工的忠实朋友，同时也为企业做出正确决策。他们这些综合特质，使得员工愿意为企业效力。一个成熟老练、彬彬有礼、风度翩翩的领导人才是下属心目中最具魅力的权威偶像。

如何塑造独特魅力

作为一个职业经理人必须将塑造自己的魅力作为必修课。它是一种积累，也是一种感觉，更是一种刻意的自然。成功的魅力形象只有一句话：让别人喜欢你，让别人信赖你。卡耐基说过：由良好的心态引发的成功形象是处理好人际关系的基础。

马克-吐温笔下的汤姆（《汤姆历险记》的男主角）在粉刷篱笆时，能刻意压制他内心的厌烦与懊恼，装出一副得意欢畅的样子，吸引同伴心甘情愿地交出玩具、苹果等，来换取粉刷篱笆的乐趣。汤姆这个小顽童在这里所展现的，便是一种一流的管理能力，先展现魅力——快乐情绪，进而影响他人，在不知不觉中，也就帮助自己完成目标。

外在魅力的塑造首先从外形开始。好心情从头开始。当你承受很大压力而感到心情烦躁、情绪烦乱时，洗个头吹个风大有裨益的，看着镜子里容光焕发的自己时，信心会大增，感觉也好，所以建议职业经理人常洗洗头。

选择合适得体的衣着服饰，让好心情会更加充实。衣着服饰应因人而异，因场合而异，因天气而异。作为职业经理人，企业高层领导来讲，衬衣最好是浅色的，感觉清爽，外衣最好是深色的，感觉庄重。衣服质地柔和挺括，烫熨整齐，领口袖口应扣好。有的职业经理人喜欢西装内穿件羊毛衫，这绝对不合适。

有的穿西装连袖口边的保留标签，更是让人啼笑皆非。职业经理人选择不在于自己的品牌或昂贵，而在于自己的品味和格调。

手表、戒指、眼镜的选择搭配尽可能考虑相同的风格和色彩。真人不露相，无论衣着和用品，都不要摆阔或呈现咄咄逼人的威势。既要符合职业经理人与众不同，又能让人们刮目相看的欣赏，这也是一门学问，值得职业经理人自我揣摩和研究。

人的举止行为反映一个人的文化教育和他对社会的态度。职业经理人自有其举止规范，它有自尊，有魅力，有威严，有亲和力，有分寸，有力度，无论是眼光的分寸，握手的力度，站坐走蹲徘徊沉思的姿态，都显现出修养。眉眼神情不是刻意去追求什么，但至少自然的表露应该有分寸，有些特点。

生活中的表达有语言和文字两种，坦诚地说出你自己的看法，表达准确，有条有理是最基本的要求，同时，抑扬顿挫，声情并茂地增加语言表达的魅力，含蓄些，风趣些，让礼貌用语习惯性地由心底涌至嘴边。认真倾听更是一种修养的表达。表达你的认同，表达你的尊重，表达你的专注，让双方互相知晓对方的真实想法，达成共识。文字就是书面化的语言，常言道：字如其人，文如其人。文字表达一是坦诚写出心里话，二是注意文采，一个人的魅力往往就是通过表达来展现折。

内在气质的塑造是最关键的，首先不要忘了“我”是谁。美国演员史蒂夫因总扮演飞车英雄十分出名。有天拍完戏后，他喝了酒，微醉地骑着他的重型摩托车回家，在路上一群“追星族”正疯狂地进行追逐游戏，挑衅地向他猛按喇叭。史蒂夫此时“忘了我是谁”的情况下加入了个飞车阵营，就在一片混乱中，这位银幕上深受人崇拜的偶像，竟就在这激狂的纷乱中活生生了被撞死了，死时才27岁。在生命的过程中，许多人都会犯同样的错误，那就是——忘了我是谁。

如何正确认识自己？又如何得知自己未偏离正确的人生航道？

认识自己，有具体办法吗？

回答是肯定的。

首先要学习经常记录自己对事的感悟与领悟。透过这些记录，自然能了解自己。一段时间后，再遇到同样的问题，你会发现，面对相同的一件事，自己的想法或多或少有了变化，原来自己在不知不觉中已成长不少。

再有是回馈与沟通。一位成功的职业经理人告诉我这样一个故事，他已任大型餐饮企业总经理八年之久，他很想知道员工对他这个总经理的看法。于是，他规定他们写在纸上交出，接下来便是逐张阅读，他竟然发现许多言过其实的溢美之辞，看过这些歌功颂德的文字后，他知道员工并未说出真心话。

“为什么大家如此虚伪？”有一两个比较率直的员工回了他一句话：“因为你是总经理，自然担心写了实话后被认出笔迹，而影响自己的饭碗。”原来如此，那就请大家把意见用电脑打印出来吧。这一招果然有效。因为，他真的听到了许多平日听不到的声音。“作决策时太武断，有时有刚愎自用的倾向”，“架子太大，盛气凌人”等等。原来平日自己不经意犯下的错误及偏差的表现，都被员工看在眼里，记在心里。他想到，当年诸葛亮在《出师表》中也是劝诫后主刘禅以“谘诹善道，察纳雅言”八个字。有道“良药苦口，忠言逆耳”，身为一个企业主管者，你有必要经常听听这些回馈，并以感谢的心接受，从而修正自己。

一位合格的管理者应该拥有最基本的魅力，就是展现生命的热忱。必须倾注全力，演出一个最具“成功形象”的优秀管理者角色——把愉悦、信心十足的微笑脸孔，及积极的坚毅精神散发出来。员工喜欢与欢畅快乐且精力充沛的领导者共事。

你必须懂得随时把自己的情绪、精神、心态调整好，当你能以沉稳理性的方式，来处理业务压力、人际困扰及危机事件是，就会赢得员工的敬重与信任。理性的应付，注重过程中保持优雅的自我，理性的自我，谦和的态度，明确的表达及弹性的处理。

总之，成功的职业经理人要塑造自己独特的风格，注意确立及调整自己的威信与魅力，其形象整体应该是完整的，丰满的，做到与众不同，品质超人，完成自身生命价值的突破，就如蚕蛹变蛾，凤凰涅槃。

这个世界从来都不缺管理者，缺的是永远是优秀管理者。MenakaShroff曾在Yahoo、Box、BetterWorks等互联网公司担任过高管，和很多优秀管理者和优秀的团队合作过。对于如何才能成为一位优秀的管理者，她在本文中分享了自己的五点诀窍。

（1）在人员招聘中，要重潜力而非经验

很多管理者在招聘中犯的一个严重错误就是太重视候选人的过往经验，包括看似完美的简历以及在类似岗位上的丰富工作经验，他们认为拥有类似工作经验的候选人来公司后可以快速为公司做出贡献，因此他们甚至不给那些经验不那么丰富但可能更适合的候选人一个面试的机会。

说到招聘时更看重潜力，JenGrant（Looker的首席营销官，前Box资深副总裁）在这方面就做得非常好。在面试候选人时，相比候选人的过往经验，他更关注候选人的态度以及在创造力、表达与分析方面的能力，再据此判断对方是不是有潜力成为公司的明日之星。他判断一个人是否是潜力股的另一个方法是：看他说到自己未来能做什么时是不是比说自己过去做过什么时更兴奋。

此外，这个世界变化太快，很多所谓经验丰富的人所拥有的经验知识如果不及时更新很快就会被淘汰。要想生存发展我们必须快速学习。而这意味着我们需要学习能力强的潜力股。正如PaulGraham所言：“专家错往往就错在他们是旧版世界的专家。”

事实上，Box早期市场团队的大部分成员所负责的工作内容都是他们之前从未接触过的，正得益于此，Box的市场团队才得以成为硅谷众多公司市场团队中最成功的市场团队之一。

（2）为员工工作外的个人发展提供支持

不管在工作内还是工作外，都要尽可能多地了解你的团队成员，为他们工作目标和个人目标的实现提供必要的支持。我并不是说你要过度过问团队成员的个人隐私，如在新员工入职第一天就问他很多私人的问题，不过你可以用下面这样的提问方式了解他们的一些情况，如：“现阶段，在工作之外，你有什么个人目标或价值是想尽快实现的？”，这有助于形成坦诚沟通的文化，员工也会很愿意和你分享并寻求你的指导帮助。

在Box早期，我发现并不是每个员工都会将自己的全部精力都投入到工作上，有的员工可能想读MBA，也有些员工可能希望在个人健康上投入更多时间。他们的很大的一部分时间精力也都花在这些个人目标的实现上。这时，你可以通过给他们提建议的方式支持他们个人的发展和目标的实现，在他们需要时尽自己所能给他们引荐相应的人脉，在工作安排上给他们一定的灵活度。

（3）在信息的上传下达中做到十足的透明度

ChrisYeh是Box的产品负责人，他在公司信息透明度方面做得特别好。在每次公司高层的战略会之后，他都会召开一次部门全员会议，向大家一一传达公司战略会上讨论的议题，此外，他也会在会议上问每一个员工这些议题中有哪些内容容易让他们分心或是困扰他们的，然后将大家反馈的重要问题再集中反馈给公司最高管理层。Chris的这种做法有助于让团队中的每一个成员都能感觉自己的意见对公司而言是重要的，自己是与公司的战略决策紧密相关的。

（4）建立信任，避免微观管理

过于微观的管理容易滋生恐惧和办公室政治，不利于激发员工的创造力和斗志。这还会让人质疑你的管理能力：如果你不善于授权，你便无法规模化扩张。

糟糕的管理者在审核评估大家工作的过程中，不管是针对内容或是设计，都想自己亲自去控制把关，对每一个细节都要去指指点点挑毛病、一言不合就让重新做。这种过于微观的管理会让员工产生一种不被信任的感觉，他们会感到他们在自己的工作领域没有任何决定权。如此一来，员工创造力和激情也就无从谈起，有的只是受挫感和泄气。

作为管理者，你需要一个健康的工作反馈流程，在评估审核团队成员工作时，你只需要在宏观方向上提供建设性反馈即可，不要想着任何细节都亲自干涉和把控。我自己在Box时就尽可能授权，让大家在各自负责的工作方面有决定权，我不会在工作细节上指指点点，鼓励大家敢于试错并从错误中吸取教训，这样大家工作时会更有斗志。在我在公司的2年半里，市场团队没有一个人主动离职。

（5）充分认可和肯定那些无名英雄的贡献和价值

如果有哪个员工为公司做了一轮很棒的PR宣传，或是搞定了一个大单，亦或是办了一场成功的线下活动，大家通常都知道功臣是谁，也会充分任何肯定他们为公司做出的贡献和创造的价值。但是要想大家都能认可在背后默默奉献的无名英雄的价值就要难得多，比如为了确保公司业务顺畅开展而在节假日都要默默加班的财务团队。

人力资源团队也是一个经常被忽视、没有得到大家应有肯定与认可的团队。一旦销售团队搞定了一个大单，销售代表就会给公司其他部门成员发一份邮件、感谢他们在销售中给予自己的大力支持，他会在邮件内容里一一感谢很多部门及人员，但基本不会提及并感谢人力招聘部门在背后的默默付出，这就会让人力资源团队有被忽视和不被认可的感觉。

此外，要想员工感受到自己的工作被认可，要指出具体是在什么工作上被认可肯定了，而不是一句简单的敷衍性表扬“做得不错”，这样他们才会由衷地感到高兴，也会更有成就感。毕竟，我们希望每个员工都能爱自己的工作，我们也希望每一位管理者都能做到让自己的员工爱上自己的工作。

雨佳视察认为，一个好的管理者，应该做好以下三个方面。第一，管理者要改变管理思维。管理的夲质不是管人，而是管资源配置，当然也包括人力资源，实现可掌握的资源有效配置是管理者的首要任务。第二，管理者重在理而不是管。要将管理存在的问题首先进行蔬理，理清问题，找到症结，对症下药，解决问题；而不是就事而管，以堵为主。例如十字路口直行与左转堵车单靠人管效果就不好，增加一个左转指示灯就顺畅了。第三，管理者要效率优先。无论配置哪些资源，用什么管理方法，都要将提高效率摆在优先地位，管理者最终实现的管理目标是高效。有关管理方面的思考，请关注雨佳观察号发表的文章，管理的本质不是管人。

首先来分析一下你的问题出在哪里？

1.首先，你的身份没摆对、公私不分。你和你的下属有两种关系并存，既是上下级关系，也是朋友。但是你没搞清楚的是，在工作场合，上下级的工作关系是摆在第一位的。所以，他在工作上表现和问题，你应该以上级的身份明确指出；如果顾及到朋友的情分，可以在非工作场合再来以朋友的身份开导。

2.其次，你没有意识到问题的严重性。团队中一旦出现这样的人，就好像一个老鼠屎掉进了米饭锅里，如果不及时捞出来这个老鼠屎，最后只会破坏一整锅米饭的。你想想，团队里有这样一个做事不积极、不主动、没有责任心的人，上级也不管，平级也不好说，月底还拿一样的工资，别的员工会怎么想？会怎么做？我们积极、努力、有责任心的做事，反倒显得很傻很另类了。而且，上级不仅默许他不积极、不主动、对工作不负责任，还跟他私交很好，那是不是传递了一个信号，上级欣赏、喜欢这样的人，我们在上级手底下做事，那是不是要以他为榜样。或者说，是不是只要讨好了上级，就可以不用辛苦的做事，做不好了、做错了上级也会护着自己。这会形成一个什么样的风气？你的团队会成什么样子？这是你想要的结果吗？如果真的变成这样的团队氛围，你把下属带成了这个样子，老板怎么看待你这个管理者，你职位、奖金和晋升机会还保得住吗？

3.说明你的团队缺乏管理规则，你个人缺乏管理技巧。为什么你会抹不开这个结，不好开口批评他，因为你潜意识里想依靠个人影响力来带团队，希望下属看在情分上给你面子，服从你的管理。换位思考，你就认为下属也希望你看在情分上不要让他太下不来台面，不要指责他、批评他。你的想法大错特错了。你现在是靠潜规则在做管理，而且还被人情给绑架了，团队管理必须要靠明规则，靠制度、流程和工具，绝对不能只靠人情、个人影响力来做管理。如果你曾经给团队立下了目标、纪律、奖罚措施，那么无论是谁，一旦违反了这些，你作为管理者都可以光明正大的指出，该批评就批评、该处罚就处罚，员工也能理解和接受。就无需顾及是不是关系太熟，员工也觉得你公平公正、一视同仁，对你心服口服。处理技巧上，你要明白下属做事不主动积极、没有责任心是工作态度层面的问题，上级可以先口头点拨，给予辅导；但是一旦影响到工作交付、工作业绩，就必须要给予严肃批评、纠正。

4.而且，从你说的问题来看，你的压力还不够，而且你们的团队目标、员工职责不清。因为一个管理者是有目标、有压力的，对整个团队的业绩负责，员工做任何影响业绩的事情，作为管理者都要主动、提前干预的。对于下属做事不积极、不主动、没有责任心，多数的管理者应该是担心影响团队业绩，但是您却未曾有任何表露，反而纠结于情面问题，说明你们团队的业绩压力不大。如果员工有个人工作目标、明确的工作职责，您可以从目标和职责不达标这个点入手进行辅导，帮助下属分析问题原因，反思自我，最终改进。

然后，我们再来谈怎么当好一个管理者：

1，首先必须对自己所在的管理职位有明确、深刻的认识。作为管理者，说话、做事必须要站好立场，你代表的是公司、是部门，而不是个人，要对公司利益负责、对部门/团队目标负责、对员工负责。只要这个立场站对了、站稳了，就不用怕人情绑架、怕批评人了。如果你发现员工的问题，不指正、不制止、不批评，那绝对是不负责任的管理者。

身为管理者，不要想着和员工打成一片，一团和气。不是说管理者和员工一定的是对立面，但现实中，管理者的诉求和员工的诉求确实存在对立面，员工想的是“钱多事少离家近”，员工都不想做事了，管理者背负的目标如何实现呢？而且，当你成为管理者的那一刻起，你已经和员工拉开了距离，无论是工资收入、还是在公司的地位，很多管理者有单独的办公室，更是在心理距离上、物理距离上都远离了员工团体，所以勉强自己装着和员工是一样的，大家都累，与其这样，不如直面现实，认准自己的角色和立场，大家都轻松。

2，管理者是结果导向、目标导向的。时刻记得你的团队目标，一旦发现任何影响目标实现的事情，都要及早干预，并且要做好风险管控。

3，身为管理者，要敢于向员工提要求，帮助员工成长，哪怕是逼着员工成长。大多数人都是有惰性的，都不喜欢改变和挑战，喜欢在舒适区待着。作为管理者，必须要让员工成长、优秀起来，所以，帮助员工发现自己的不足，适当的给员工一些压力，帮助员工突破自我，他几年后会非常感谢你的。如果将就员工，最后他学不到东西，没有提升和进步，反而会恨你。

4，管理者还有一个重要的工作往往被忽视，就是管理体系建设。要建立制度、流程、标准、规范，通过法制实现团队管理，而非人治。

以上几点是成为一个优秀管理者必备的能力要求。

一个合格的管理者，要做好这3件事：

第一，选对人

乔布斯就曾把组建由一流人才组成的A类小组作为最重要的事情，这是前提；

先说选对人，“物以类聚，人以群分”，如果一个领导者没有具备一定的胸怀，没有一定的人格魅力，那就很难在他身边聚集一些优秀的人才。如果很多人都是为了钱而来，那么，这个集体根本不配称为团队，只能成为乌合之众。

领导具备了这个基础，就可以选择选择专业的人才，优秀的人才，德才兼备的人才。且了解一个人是需要时间的，那就需要领导不断的优胜劣汰，来打造一个相对优秀的团队。

一个企业的企业文化，与企业领导的性格有很大的关系，因为企业文化在执行过程中，很大程度上都会受到企业领导性格的左右。

比如企业领导习惯虚荣，讲究排场，可能这个公司的务虚会议非常多；企业领导喜欢好大喜功，可能很多报告和规划就写得很漂亮而没有执行；企业领导喜欢学习，这个企业的员工接受学习的机会就非常多；企业领导执行力强，这个企业的工作效率相对就高。

所以，对一个员工来说，遇到一个好领导，也是一件幸运的事情，甚至会影响到自己今后的发展和成长。

第二，做好事

管理者要能带领员工脚踏实地；

其次是做好事，做正确的事。那就需要领导者在宏观上把握好企业的发展和方向，制定企业发展的中长期目标，做好每一个判断和决策，带领大家不断的取得成绩，从一个胜利走向另一个胜利。

能够让大家都能看到每个人的近期目标和长期发展目标以及每个人在这个发展过程中所承担的角色。从这个角度来说，每个员工都是人才，关键是老板是否把他放对了位置和职位。

第三，分好钱

没有公平和激励机制，怎么能持续发展？

最后，做一个成功的领导，还需要做好很重要的一件事情，那就是“分好钱”。这个也是一个非常现实的问题，我们都不是圣人，都要吃喝拉撒睡，都需要开支。

如果一个领导不能很好的平衡大家的利益，不能体现出奖励先进、警示落后，那就很难打造一个成功的团队，很难作出大的成绩。

作为一个成功的领导，这就需要建立好科学合理的激励机制，并带头执行下去，这也是很多优秀员工愿意留下来奋斗的一个前提条件。“重赏之下必有勇夫”，说得也是这个道理。

因此，作为一个成功的领导，一定要想到：成绩，是大家一起努力所取得的，功劳当然也要公平分配。要给你的下属和员工一种安全感，给你的下属和员工一个目标：跟随你工作，是有前途的，是有奔头的。

聪明的领导，还会运用“财散人聚、财聚人散”的理念，把成绩和利益略多的归功于下属，这样，下属就会非常忠诚的跟随领导，更具有凝聚力和战斗力，更容易取得成绩和成功；这对领导来说，也是一个非常宝贵的财富，是以后做更大的事情或创业的良好基础。

“选对人，做好事，分好钱”，做到这三点，你就是一位非常优秀的领导。

参考有效管理六原则

一、注重成果。管理重在追求或取得成果。检验管理的一个原则是：是否达到了目标，是否完成了任务。当然，这个原则并不是在所有情况下都适用，管理者应该把精力和注意力放在“行得通”的事情上。

二、把握整体。管理者之所以成为管理者，是因为他们眼观全局，着眼于整体，把整体发展视为己任。管理者应该理解自己的任务，不应从自己的职位出发，而应着眼于如何运用源于职位的知识、能力和经验来为整体效力。

三、专注要点。专注要点的关键在于专注少数真正重要的东西。许多管理者热衷于寻找所谓的“秘方”，其实这是一种冒险行为。倘若真的有什么“秘方”，那就是专注要点应该是最重要的。要具备专注要点的能力、技巧和纪律性，是效率高的典型表现。

四、利用优点。利用优点是指利用现有的优点，而不是那些需要重新建立和开发的优点。但现实中，很多管理者总是致力于与之相反的方面，即开发新的优点，而不是发挥现有的优点。如果这样，即使管理方法很有技巧，看上去也很科学，但造成的管理失误却是无法弥补的。

五、相互信任。怎样在自己的部门或组织内部创造和谐、完美的工作氛围呢？有些管理者一板一眼地按照教科书上说的来做，但效果却不是很好。其实，只要管理者能够赢得周围其他人的信任，那么他所管理的部门或组织的工作气氛就会是和谐的。

六、正面思维。正面思维的关键在于运用正确的或创造性的方式思考。正面思维的原则能让管理者把注意力放在机会上。事实上，发现和抓住机会要比解决问题更重要，但这并不是说管理者可以忽视存在的问题。有效率的管理者能够清楚地看到问题和困难，并不加以回避，而是先去寻找可能的办法和机会。

谢谢你的邀请，在企业作为一位安全管理人员，你的责任重大呀？因为一个安全事故可能会让老板倾家荡产。你主要要做好你自己的各项职责。平时多去找出隐患并及时解决，事故都是由小的隐患所引起的，你要经常去检查并多招集生产人员招开安全会议，指出哪些是要注意的，哪些是要整改好才能进行正常生产的。同时要多听一线生产人员的意见，因为他是在第一位操作者，发现隐患也是一线生产人员，同时要做好安全方面的各项档案。做好以上种种我想你就是合格的一位安全管理人员。