为什么说效率低下的根本原因是回避困难？

遇见困难卡住了，没法进入下一步，哪有效率，而且都在等着别人做

---

管理效率低下的根本原因在这

---

很有道理，回避困难本身就是逃跑主义，以逃避为行事准则，很难成事。

---

用视频来回答你的问题

---

不同意这个判断。

回避困难只是可能的原因之一，而且流于表面——为什么回避呢？根源在哪里？

管理大师德鲁克说，效率是“把事情做正确”。效能是“做正确的事”。

追求一线员工的高效率是基层管理者的职责。

追求系统的高效率是中层管理者的职责。

高层管理者则专注于确定方向，指出企业前进的道路。效能是高层管理者的职责。

常见的一个误区是，把效率和效能混淆起来。

差之毫厘，失之千里。

比如：公司战略没问题，执行有问题。

其实战略到底有没有问题，不知道。

中小企业平均寿命不超过4年，战略失误难辞其咎。执行再有偏差也不至死。

比如：细节决定成败。

死抠每一个细节，要么让大家累死，要么极大地降低工作效率。

抓紧战略关键节点上的细节就可以了，这些细节才是决定成败的关键。

一线员工效率低下，与基层管理者没有以身作则，没有做好传帮带有很大关系。

在缺少传帮带的时候，一线员工，只能凭自己的经验、本能来行动，这与公司的要求存在天然的差异，应该将他们尽快推入正轨。

基层管理者已经升职为管理人员，有实操经验，知道公司真正需要大家如何言行举止，更清楚公司的规章制度背后的逻辑、道理。他们人在基层，与一线员工天天接触，通过他们来做传帮带是最便利、最适合的。

这种传帮带不止是发一叠资料，讲几页PPT，或者刷几幅标语上墙。

更重要的是有一颗父母般的心，不厌其烦地讲解、示范、聆听、鼓励、批评、点拔、言传身教。

尤其是职业道德、职业规范，这些类型的教导从来都不在口头，只在行为。

传帮带做的最好的是日本企业。通过四个步骤实现传帮带闭环：我说你听，我听你说。我做你看，我看你做。

公司运营过程中的效率低下，与中层管理者缺乏系统观、全局观有很大关系。

公司的运营目标是对外进行价值输出——产品或者服务。这需要公司全体员工共同协作完成。

中层管理者应将眼光放在公司全局，关注部门之间、团队之间的协同效率，让流程尽可能地自发、顺畅地运转，以便价值输出能够尽可能高效率地发生。

德鲁克说过，只有平庸的公司才天天开会、天天做决策，管理得忙得脚不沾地。

优秀的公司是平淡无味的。不会有什么激动人心的事情发生。一切都在轨道上。没有例外事件——所有可能发生的事情都已被纳入价值创造系统中。

要提升协同效率，必须把流程放在第一位。先流程后部门，减少流程断点。

还需要有下道工序为上道工序服务的精神，注重双向沟通，建立积极健康的团队关系——不讨价还价，不打哈哈，不明捧暗踩，不明哲保身...

60年代的丰田汽车是这方面的典范。

当时的公司负责人丰田英二和生产负责人大野耐一从美国考察学习回来之后，结合日本特点，形成了丰田独特的“准时制”生产方式——从商务端开始，生产各环节、产销各环节之间的节奏统一，使产品快速从企业流向消费者。

（大野耐一|丰田）

所以，“回避困难”这个原因是可能存在的，但不会是根本原因。

无论基层还是中层管理者，如果对自己的职责没有正确的认知、紧定的信心，自然难以提升效率。

---

效率低下的根本原因，不是回避困难，而是事情太多了，做不完。

关于效率问题，《见识》一书中提到，“一个人的效率是很难提高的。有些无关紧要的事情就不要做了，而不是挤压时间把所有的事情凑合做完。”

面对巨大的工作量，不要试图被动地、无休止地加班。而是应该选择少做一些事情。

那么，把精力放在哪些事情上呢？

01去做让公司获益的事情

许多人都在用“打工者”的思维来工作，认为公司给的工资太低，并不值得自己全力付出。

然而，他们往往忽略了本质问题，即步入职场那刻起，就应当逼迫自己去做领头的狮子。

而要想实现这个目标，就必然要拿业绩说话。

那么，最容易出业绩的地方是哪里？没错，就是使公司获益的地方。

比如，常见的销售岗位，市场营销岗位，能够直接或间接给公司带来丰厚利润，换言之，公司从中获益最大。

因此，工作中不妨多思考，自己目前的工作是如何使公司获益的？我们又该如何使得利益最大化？

02去做提升自己的事情

“工作没意思，除了重复就是重复，没有一点技术含量”。你是否也有过这样的抱怨？

当你开始抱怨时，其实是个好现象。它代表着，你需要重新审视自己的工作，去做那些有点难度的事情，从而提升自身的实力。可惜，很多人在抱怨中成为了【伪工作者】，即抱怨“事情多，总是做不完”，每天疲于应付事务性工作，把自己搞得很忙，但不产生什么效果的人。

《见识》总结了伪工作者的典型特征，分别是:

1⃣️无法给公司带来较大收益，也无法给用户带来价值的改变和“升级”。

2⃣️固守旧工具，拒绝通过学习新技能更有效地工作

3⃣️做事前不认真思考，做事时通过简单的试错方法盲目寻找答案

4⃣️事前思考不够、测试不够，事后花时间精力弥补

5⃣️大部分精力用于纠结不重要的问题

6⃣️参加不必要的会议或者找不必要的人员旁听

有人说，加班不是问题，总是你加班就是问题了。面对工作，应该时刻进行复盘反思，警惕陷入「伪工作者」的状态中。

与此同时，意识到抱怨无法让我们更好，但行动可以。不断地接触更深层次的工作内容，不断取得进步，你会惊奇地发现，工作是创造自身价值最好的选择。

希望大家都能在工作中发现收获能力与高薪。

我是幼乐，与你分享成长经验，每天进步一点点。如果觉得有帮助，欢迎点赞，关注哦！

---

效率低下的原因很多，回避困难只是其中的一个缩影罢了，不能以偏概全，要拨开迷雾看本质。

我结合自身情况来说下这个问题，单位时间内完成的工作量越多，效率越高，这是大家都明白的道理，领导交给的任务，要高效率的完成。

1.任何工作，都有难度，别人能完成，我也能完成，困难是有的，要想办法克服困难，低效率也就不存在了。首先要解决自己的问题，态度决定了完成工作的质量根本。

2.努力完成任务的态度有了，也要学会作用合适的方法，有了积极的态度加上合适的方法，高效率自己找上门来。抽时间多看看书，多学习提高工作效率的方法，你会有所收获。

3.自身问题解决了，还有就是监督执行情况，上司交给任务，不能不管不问，要时刻保持监督，哪里有不足之处，加以指正，也会提高工作效率。

总之不能遇到点难处就退缩，胆怯，害怕，要积极的面对，不能堂而皇之的敷衍了事，关键要以人为本，要真心认真的对待。

以上是我的观点，希望朋友们有一个好的心态，我是偶遇，欢迎交流。

---

很高兴能够回答这个问题。针对这个问题，我从三点来阐述：1、从我自身来说，每个人都有惰性，也包括我，效率低下也算是回避困难的表现，但不是根本原因。当你遇到困难，不是你不想办法去处理，而是一个人想不到办法，也没人帮忙你的时候，容易产生工作怠慢，效率低下现象，也间接会让你觉得做事无力，满脑子一个字难。2、从社会现状来说，现在每个公司都希望员工能力全面，能够为企业独当一面，他们会培训他们的内外能力，但是都是一套培养方案，无法真正做到“因材施教”，更大部分是让员工认识到企业文化而已吧；额外没有很完善的升职调薪的体制，往往容易造成人才缺失，员工效率低下，跳槽现象，这是根本之一。3、待遇福利方面，现阶段人人攀比的心理应该算是普遍的，尤其对于中下层管理者，他们处于能上上不了的状况，身边往往存在及个别优秀的人，就容易让自己产生比不如别人的思想，这个想法更是让一个员工效率低下，回避困难，觉得做的很累，我身边会存在这样的朋友，不是我说他坏话，只是实话实说。

所以楼主说效率低下的根本原因是回避困难，其实并不要全对，还要说明回避困难的主观原因，这才能从根本性判断出一个人效率低下的根本原因。

所以对于这个刚出来工作的人，平台很重要，行业很重要，因此需要慎重考虑及结合自己的兴趣爱好等原因去找适合自己喜欢的行业。努力加油，相信每个人都有一个好的未来，但不努力是万万不行的。努力+自信+勤奋

个人想法，勿喷[握手][握手][握手]

---

回避问题不是解决问题的最终办法

---

我认为这句话还是很有道理的。

一、只知逃避的努力是无用功

我有个同事最近被公司劝退了，原因是她工作了四个多月还是没办法按时保质保量地完成工作任务，无法胜任这个工作岗位。

她被辞退的消息通过公开性的邮件被大家知道后，大家都很奇怪，明明她是我们中工作最勤奋的人，每天最早到办公室的是她，最晚下班的也是她。就连我们每次走过去要找她聊天时，她都是在工作，一副认真的模样，这怎么还不胜任工作呢？

后来，她的主管和我们说出了原因：“虽然她的工作态度确实不错，但她的工作效率极为低下，同样类型的任务，别人3个小时就能完成，而她却要花费6个小时。她看着一直在忙，却总是在做简单的事，一遇到难一点的任务她就会一直拖时间，导致自己的工作基本做不出成效。

所以，从我同事这件事里，我懂得了一个道理：总是在逃避有挑战性的工作，只知道呆在自己的舒适圈，迟早会被淘汰。

二、逃避困难是我们的本性

心的念头是无休无止的，有快乐的，有高兴的，各种各样无法穷尽。佛告诉我们，人心的本性就是快乐逃避痛苦。

任何一个任务，都可以被划分为两个部分：相对简单的部分与相对困难的部分，困难的部分需要我们耗费更多的时间和精力，为了追寻快乐和轻松，我们天性就会寻找那个相对简单的部分，而逃避那相对苦难的部分。

这个时候，我们很容易陷入“趋避冲突”的困境，一方面理性告诉我们应该在完成简单的部分后把剩下的大把时间都用在困难的部分，这样才能在规定的时间前完成工作任务。但另一方面，感性却在不停地提醒我们这苦难的部分太难了，还是等会再做吧。于是，我们总会把困难的部分工作一拖再拖，暗地里希望困难会自动消失……

如果不能控制这种逃避倾向、战胜拖延症，那么，对我们来说，再多再多再巧的时间管理技巧都是无效的。

三、接受任务后及时行动

比起问自己任务越如何更好地完成来说，“现在就开始”是最好的答案。

我曾看过一本很受读者欢迎的书——《把信送给加西亚》，它讲述的是安德鲁萨默斯罗文中尉历尽艰险通过重重困难，如何把信送给加西亚将军后从而改写了战争局面的故事。

故事里的罗文接到任务后，没有问“加西亚在哪，他长什么样，我怎么找到他”等等一系列问题，而是二话不说，不讲任何条件转身就走，选择立即执行并付诸行动，然后干净利索的完成了任务。作者很赞赏罗文的这一品质，并号召大家也能从罗文身上学会这种说一不二、及时行动的执行力。

比尔盖茨曾说过：没有执行力，就没有竞争力。

无论是在职场还是在生活中，一味地害怕困难、一味地逃避，最终只会错失很多机会。

所以，要想有所收获，我们就一定要直面困难，及时行动。

---

我认为：效率低下真正的本质应该是一个人的逻辑思考力太弱，回避困难只是表象。因为解决问题的根本就是逻辑思考力，逻辑思考力不但能够让问题迎刃而解，而且我们一般常说的先见之明、直觉也是从逻辑中产生的。逻辑思考力弱的人，遇到困难往往就选择逃避，越逃避其逻辑思考力越无法提升，遇事慌乱，不知道该如何下手，问题就一直得不到解决，自然效率低下了。

---

回避困难是造成效率低下的一种表象原因，但不是根本原因。

在职场，效率有两种基本的类型，一种是个人效率，一种是组织效率。通常意义上来说，个人效率体现了个人在单位时间内工作成果输出的情况，而组织效率则体现了部门或公司单位时间工作成果输出的情况。

职场中工作效率低下，原因是很复杂的，有组织的原因、有能力的原因、有惰性的原因、还有工作关系处理等管理方面的原因。总体上来说，外部环境的原因是表象，员工需求不能满足的驱动力缺乏才是根本，无论个人或者组织。

从个人角度来说，效率低下反映了同等工作时间内工作效果不理想。那么，导致个人工作效果不理想的原因一般有哪些呢？

对于职场人来说，一些事情你只要努力就可以做好，但还有些事情，即便你个人再努力也未必能够做好。其原因，绝非一个“回避困难”可以解释。

1.个人效率低下原因一：技能问题

如果从理论或者概念本身来看，效率是能力的标志之一。一个员工，其工作效率高，大家认为其能力强；一个员工，其工作效率低，我们认为他能力弱。反过来看，一个员工的技能对于效率也会形成直接影响。

A.专业基础差

个人技能的基础是个人的专业认知和专业积累，这是其胜任工作并有效解决问题的基础和关键。如果一个员工对于与工作相关的技能与方法没有掌握或者掌握的不够熟练，势必影响其工作的结果。造成工作效率的不理想。

对于工作来说，专业基础是直接的决定性因素。一个员工即便态度再好，即便不回避困难，如果没有专业基础，一样效率低下。

B.规划能力差

实际的岗位工作，面临的问题、承担的任务和目标不是简单的一个或者两个。每个员工每月、每周甚至每天都有一系列的工作需要去做，都有一系列的工作任务需要承担，有一些列的工作成果等待输出。面对很多的任务、很多的目标，如何在个人精力、时间、能力等方面进行合理的安排，如何将繁杂的工作与任务进行有效的统筹，涉及到个人的工作规划能力。

规划合理或者有较好工作规划能力的员工，在时间上是主动的，在成果上是理想的。良好的工作规划能够有效预判并且分析可能面对的问题与困难，能够提前做好相关的准备，能够让自己的工作输出更为理想。而相当数量的员工面临较多问题或者较多工作环节的时候，就会顾此失彼、手忙脚乱，没有规划性的工作缺少有效统筹，效率无法提高。

2.个人效率低下原因二：个人积极性问题

在工作面前，个人的积极性是非常重要的。即便有能力基础，如果个人不能够积极工作，也无法有理想的效率。

实际工作中，个人的积极性有两方面的体现，其一是个人的职业态度，是不是真的拿工作当回事，其二是个人的自我驱动力，有没有想要把工作做好的愿望。

A.个人工作的驱动力

是什么驱动员工努力工作？客观来说，主要有两大方面。

一方面，是基于外部环境的有效刺激。比如绩效、薪资、制度要求等。在外部环境的刺激之下，个人会产生主动或者被动的工作积极性，从而提升效率。

另一方面，是基于自我成长和职业发展的内在驱动。在外部环境的压力或者刺激下，基于对自我目标与心理需求的满足，采取主动性努力。

职场上，如果外部环境对一个员工没有合理的刺激，员工本人也没有自发努力的驱动，效率就会低下。这个时候不用说回避困难，就是没有困难也一样会逃避。

B.个人工作的心态问题

职场上，员工的工作心态有两个明显的特征。其一，是情境性，其二是稳定性。

所谓情境性，是指职场特定人物或者事件对于员工的心理形成影响，使其积极或者消极，导致其工作效率提高或者下降。

比如，两个员工因为矛盾吵了一架，会导致一些人工作效率下降。

所谓稳定性，是指员工高效的工作依赖于个人的心理临界状态。在临界范围内，员工能够较为稳定的工作，但是一旦突破临界就会形成大的心理波动，导致工作结果出现明显变化。

比如，一个员工觉得自己待遇偏低或者不公平，就会出现心理上的落差，从而懈怠工作。

客观来说，员工心态的情境性与稳定性与企业的管理有关，更与个人自我心理调节能力有关。心理调节能力越差的员工，其工作效率越容易不理想。

3.个人效率低下原因三：工作关系问题

这里所说的工作关系，是指职场上同事之间的关系。工作关系是非常微妙的一种因素，是在正式组织之外塑造“非正式群体”关系的关键，通常体现为竞争关系、利益关系和基于安全感的均衡关系。这些关系处理的结果意味着个别员工心理与物质需求的满足情况，也决定着其工作状态与工作效率。

A.工作协同不到位

职场上，个人的工作不全部是自己单独完成的，相当数量的工作需要他人的配合，比如需要同事的协作、需要领导的支持等。为了做好自己的工作，必须有同事的有力支持。否则，个人再厉害也未必有理想的工作结果。

职场上，同事之间彼此利益的矛盾、竞争的矛盾或者相互之间观点与行为上的差异冲突会导致协同效果的降低。尤其在一些关键或者重要的工作上，如果自己的同事不给力，如果自己被孤立，工作效率一定不高。

B.工作矛盾大

影响个人效率的工作矛盾主要有两个。其一，是自己对承担的目标或者任务不认同，有排斥心理，对领导或者同事不满；其二，是个人工作与他人工作发生流程、思路或者结果上的冲突。

如果个人排斥自己承担的工作，对领导不满，会将情绪发泄到工作上，造成效率低下；如果个人的工作与他人的工作出现差异或者冲突，也会无法顺利开展，效率不高。

比如，两个业务人员出差，对于先拜访哪个客户的问题争议很大。势必造成其中一方情绪化，其工作主动性或者情绪会受到直接影响。

小结：实际职场中，个人在一定的情境影响之下与同事进行配合工作，情景的适应程度、工作关系的和谐程度都会影响到个人的工作效率，当然最为直接和基础的，是个人的技能水平。从个人角度来看，效率不高既有心理消极的原因，也有能力不足的原因。

职场效率低下的第二种表现就是组织效率低下。组织效率低下有个人效率低下的原因，但是不止如此。组织效率低下的直接体现就是团队工作效率不理想，具有群体性。

组织效率低下表明组织目标达成结果不理想，代表组织职能履行不到位。更大程度上，是管理的结果。

1.组织效率低下原因一：组织秩序混乱

如果从理论的角度来看，组织是众多“主体契约的联接”。组织结果的达成需要内部不同主体按照规则进行高度秩序化运行。组织的秩序化或者说组织的工作规范化，是组织效率的重要保障。秩序失衡，则效率低下。

A.管理规则有问题

一个企业或者一个部门内部，管理规则有两方面的具体表现。

其一，是基于群体的共同规则性要求，比如XX制度、XX程序等。大家都按照这些规则进行工作，能够保证整体的局面稳定，保障工作环境的正常。

其二，是基于部门之间或者部门内部不同劳动者之间的工作配合、连接、标准、矛盾最优化解决机制等。这些规则是显性的，也可能是隐性的，但会直接决定着正常秩序下实际工作的有效性。

管理规则合理能够保障秩序良好、工作流顺畅、工作输出理想；管理规则不合理或者缺失，则会导致秩序混乱、矛盾冲突增多和低效的结果输出。

B.分工协作有问题

分工协作不好，有管理规则的原因，还有管理者的原因。有效的分工，能够做到人岗匹配、能够做到目标合理、能够做到公平公正。分工不好导致工作的基础条件不理想，而协作则是在此基础上进行的工作之间、人员之间的配合与互动，取决于工作机制，也取决于团队和谐度。

无效的分工则会出现任务与人物不匹配、出现目标设定不合理、出现群体成员之间攀比或者矛盾的想象。不和谐的协作则会直接导致团队目标体系与工作体系的瘫痪，效率低下。

2.组织效率低下原因二：组织激励不到位

客观上来看，激励力=行为结果效价X期望值，根本上则是对于组织或者团队群体的物质与心理需求的满足程度。“效价”主要体现在绩效管理的思维上，而“期望值”更多表现在需求的满足程度上。

A.绩效理念

绩效理念不只是如何“管理”、如何“奖励”的问题，它从根本上决定了团队成员的关注维度以及能够给予团队成员的相关满足程度。是员工开展工作之前，判断“值不值”或者“行不行”的基础依据。

比如，某公司决定实行末位淘汰制，要求很高，部分员工并不认同。按照设定标准，他们认为自己极有可能被淘汰走人，这就是“变相裁员”，于是一开始就懈怠了，效率如何能高的了？

B.员工需求

员工需求有两方面，其一是心理需求或者精神需求，其二是物质需求。一个员工或者一个团队要想有战斗力，必须能够满足大部分员工的精神需求和物质需求。

精神需求的满足，主要取决于办公环境、管理环境、文化氛围、企业的工作理念和对于人才的尊重程度等。良好的激励机制能够让员工有一种尊重感，有一种享受感，能够转化外在的压力为团队努力的动力。

物质需求的满足，取决于企业的薪资及奖励标准以及与之匹配的公平性分配办法，能够从整体上尽可能地满足大部分员工的收入需要和福利需要，是企业满足员工需求的重要方面。

如果一个企业或者部门只知道催促员工工作，而不注意创造和谐有序的工作氛围，不知道设计能够更好满足员工需要的激励机制，其工作效率往往不理想。换个角度看，你不为员工着想，员工凭什么努力工作？

3.组织效率低下原因三：组织能力问题

有人说，组织能力形成特定企业的DNA，决定着企业最终的效率与竞争优势，是有道理的。组织能力具体表现为团队心态、团队能力以及团队管理能力。团队心态在上面已经说过，团队能力更多的表现为执行能力，而团队管理能力更多表现为领导能力。

A.执行能力

执行能力是团队完成既定目标和任务的能力，是计划和规划的落地能力。一个团队的执行能力如何，取决于团队整体上表现出来的专业素养、职业素养和敬业心态。

一个执行能力强的团队，平均专业能力一般较强，不会有拖后腿的成员；工作的配合与默契度较高，很容易达成思维与观点上的一致，沟通与协同的效率较高；整体的敬业心态较好，士气较高，不会出现普遍性消极。

一个执行能力弱的团队，团队成员的专业能力可能参差不齐，甚至都比较差；团队成员之间的观点冲突较多、沟通成本和效率都比较高；整体士气和职业态度也不理想。这样的团队，其工作效率是低下的。

B.领导能力

高效地团队需要真正能够担当的领导。而领导的核心作用就是组织管理。一方面，能够打造强势团队，保证团队的士气、专业度与协同默契性；另一方面，自己能够成为团队的一面旗帜，同时能够具有较强的应变能力、抗压能力、规则设计能力和沟通落地能力。

好的领导，能够成为大家的精神依赖，能够成为员工的行为榜样，能够根据团队的变化采取合理的应对措施，能够站在团队后方推动大家发展与进步；不好的领导，与自己的团队成员矛盾重重，僵化僵硬地安排执行，“只看结果，不管过程”，无心打造真正有战斗力的团队。

兵熊熊一个，将熊熊一窝。一个不称职的领导其领导能力一定不足，其领导的团队一定效率低下。

小结：组织效率取决于组织秩序、组织激励与组织能力。有序健康的秩序规则能让大家有条不紊地工作，良好的群体激励机制能够让员工有自驱的心态、有努力工作的愿望，而以领导为首的组织能力则最终决定了整个组织的效率高低。

组织是团队的体系化体现，而团队是员工的体系化体现。无论组织效率还是个人工作效率，最终还是具体员工以自我满足为基础的内在驱动力决定的。

驱动力的根本是需求的满足，而内在驱动力决定着员工的能力成长、敬业心态、决定着团队整体的最终效率状态。

1.组织工作通过具体员工落地

正如我在上面所说，组织能力、激励与秩序是其效率高低的关键，但是这些要素只有依赖团队成员才能够得以执行落地。无论领导还是员工都是团队成员的一份子，无论怎样的要求或者目标，都需要一个个员工具体的工作与配合。

聚沙成塔、积木成林，员工是组织的最小单位，也是组织的具体体现形式。组织的一切都需要通过员工落地，而员工个人在能力、心态与效率上的表现最终决定着组织的表现。所以，组织效率不高一定是因为员工效率不高导致的。

2.管理直接形成心理影响

无论企业的战略管理还是部门的工作管理，如果纳入到效率范围，一定是通过既定的规则、计划对全体员工形成心理上的影响，要求员工具备特定的情绪、思维和态度，进而形成匹配的行为习惯，以便达成最终的效果。所以，从效率角度来看，管理从根本上影响员工的心理。

员工具备怎样的心理就会有怎样的状态，有怎样的状态就会有怎样的效率。从这个角度来看，员工的心理状态关系到其工作行为，进而对其工作表现、对组织表现起到决定性作用。

3.需求满足程度决定着个人的内在驱动力，是效率的根本性源泉

A.员工的工作状态受到心理的影响，工作满意度决定其心理。

工作状态受到什么影响？一个非常明确的答案，就是工作的满意度。一个员工，对自己的工作环境、管理环境、工作条件的满意程度，决定其心理的稳定性与情景反应，进而决定其工作的状态。

B.个人工作的回报决定需求满足，而需求满足决定其工作满意度

一说到工作回报，很多人容易与收入直接挂钩。的确，物质层面的满足是提升员工积极性的重要方面。但是，仅仅物质满足还是不够的，员工还需要精神方面的满足与激励。

员工精神方面的需求有两个层面：

其一，基本的舒适感。包括工作环境、管理环境、工作关系与企业文化对个人工作体验的直接影响等。

其二，本能需求的引导与鼓励促进个人发展。当员工有了成绩，能够得到及时肯定或表扬，当员工有了困难能够得到及时帮助或鼓励。在精神层面，如果员工能够得到积极、合理、正向的引导，不但能够稳定工作，而且追求进步、快速成长，使得个人能力与效率达标。

C.员工需求的满足与引导决定了个人的工作状态与效率，也决定了组织的状态与效率

霍桑实验已经从事实上进行了有力的证明，单纯外界环境的改变或者调整不会降低或者不会明显降低工作效率，而基于员工需求的满足程度，则直接决定着效率的高低。

员工的需求满足使其具有良好的心理体验，能够产生积极向上的心态，形成基于自我与组织的内在成长驱动，大大提升工作效率。相反，员工在物质、心理等方面的负面刺激越多，其满意度和满足感越低，驱动力下降或者消失，导致整体工作效率低下。

小结：员工个人的需求满意度，决定了其个人成长与工作的驱动力，并最终影响其工作效率；基于员工群体的组织需求满意度，决定了团队成长与工作的驱动力，并最终影响组织效率。

总结：回避困难是员工工作中基于心理的一种情景性应激表现，导致这种心理和行为的原因很多。另外，回避困难与工作效率低下，不能形成直接的因果关系，更不可能是“效率低下”的根本原因。

无论怎样，效率低下的最终归结点还是员工需求满意度，是一个个具体员工的需求满足程度决定了其基于工作的心理满足感和自我驱动力，并最终决定了个人或组织效率的高低。

本文由号@指尖视野原创，版权所有。未经许可，禁止转载、抄袭或洗文到其他平台，侵权必究！

---