“文案太平，需要重写”“挺好的，不改”如何与抵触型同事沟通？

简单来说先扬后抑。。先表扬，后提意见效果比较好

---

我始终强调一个观点，同事之间是平等的，都是单独的个体，你没有干涉他的权利，也没有让他变聪明的义务。

所以，如果领导授权让你把关，那就按我说的改，要不叫他自己去找领导收回授权。

如果他想让你帮忙把关，或者你做为朋友，说出自已的观点，请用建议的方式提，听不听由他自己。

如果不是上述两种情况，请你闭嘴，多管闲事多吃屁。

---

小张同学，我发现你现在文案逻辑性越来越强了，主题突出，这篇文案我要做案例，我怕你越来越离开离开团队以后再来新人不会写文案，我就把这个拿出来做案例分析！

然后假装从头到尾读一下，对了，小张，如果做成案例，我们要不要把这修改一下，按这个思路文案是不是更完美，加油，相信你，你快出师了！

这招也就能用个一至三次

下次可以换套路，比如老板看上你的文案了，或者客户对你的文案很感兴趣，他是他觉得这有点小瑕疵，是你发挥的时候了！再想想，怎么做老板能乐开花！

---

首先，无论同事文案写的多差，都要先从中找出亮点，告诉ta这个a写的挺好，但是呢，这个b如果能稍微改一下就更好了。

其次，如果你一上来就给人家的劳动成果一个不好得反馈，人的抵触心情肯定一下子就会和你杠上了。即使自己想改，也因为你不给ta面子，ta也不想给你面子，会直接否定你。

最后，对于需要整改的地方，给出具体的建议“文案太平，重写”，这个“太平”是哪里太平？怎样的文案是好的呢？要给出一个参考文案，或者给一些指导方向。这样整个沟通过程才事半功倍，不然没有参考标准，在我的标准里我觉得挺好，我又不知道你的标准，那就确实不知道怎么改了？

---

说实话，企业员工或工作单位员工都不是小学生中学生，还需要先鼓励鼓励。如果他负责写文染就应该基本有写文案的水平。当然，领导或老板应先交待文案要求，员工也可向他们问明写文案的要求。然后先做功课，进行策划。其实用功的人是不怕刻人的否定的。人要在挫折中成长，而不能弱不禁风。更正：文染……文案刻人……他人

---

在我个人看来，与其要学习如何与抵触型同事沟通，不如从提高个人话术做起。具体来说有下列三点：

首先，给予肯定。

任何人都需要被肯定，都希望得到认可，所以，要想让人从心底接受建议，不妨先从肯定开始。

而题中的话语，似乎是命令，这样即便是没有抵触情绪的人，都会产生抵触心理。

如果这个员工本身就是不容易接受他人的建议，习惯性抵触，就更要注意这一点：先肯定，先赞扬。

其次，从肯定给出转折，提出一个建议。

有个词是欲扬先抑，那么我们可以反其道行之。要想让对方改进，就可以在肯定之后，让对方有一种被满足的心理之后，再听到诸如：

文案整体看来还不错，你看……（提出一些值得肯定的地方。就算写得真的很平，也不能直接就否定）不过我觉得，如果这样是不是会更好……（提出个人看法）

另外，要想让别人接受建议，也不要只笼统地说：重写。

太平的意思是什么？

重写要注意什么？

如果不说清楚，其实很难让人理解意图，这样就算是重写八百次也无济于事。所以，要心平气和地有针对性地提出建议，再看对方是否理解。

毕竟，沟通是双向的。

第三，注意语气和表情。

很多人说话不注意语气，明明是这个意思，说出来却变成另一个，引起人的误解。所以，建议改进说话语气，不要太冲，不要太硬，当然也不要很嗲。

语速要平稳，语气要温和，带点建议和启发的口吻，就算自己是领导，面对下属，也不能盛气凌人，否则，即便对方接受，也是带有怨气的，这样是做不好工作的。

总之，抵触心理人人都有，关键看如何正确面对。

如果您也有相关的看法，欢迎关注交流。

我是琦亭，爱生活的自律者，职场习惯养成达人。欢迎关注、讨论。

---

在上班的时候，同事或者领导之间难免会对工作的分配或者其他产生抵触情绪。

产生抵触情绪的原因有很多种：领导的处事不公，处理违纪的标准不一样，领导的不近人情，还有就是我们做为员工的合理需求没有被满足。

一般处理员工这种抵触情绪有很多种，比如对抵触情绪的压制，或者不理不睬视而不见。但是这样并不能有效的处理。我觉得应该及时发现并面对面的沟通，以诚相待。

之前听朋友说过一个加工厂的老板，在管理工厂的时候，总认为自己是老板就他说了算，叫员工干什么他们就得干什么，员工干少了或者干错了，这个老板不是挖苦就是扣工资。时间一长，大家的工作积极性都收到了打击，慢慢的产生勒抵触情绪。但是这个老板并不在意，仍然我行我素，最后导致了员工们的消极怠工这才发现问题的严重性。说到底还是要互相的尊重和了解才能避免抵触情绪的产生。

这是领导和员工之间的，当然也有员工与员工之间的。举个栗子，A和B是是同级，就只是新员工和老员工这点区分。老员工让新员工帮忙整理资料，下班前交，新员工虽然表面上欣然接受给足面子，但是下班的时候在聊天资料却没动过。老员工就知道新员工对他给的任务有抵触情绪。导致新员工工作后得不到老员工的帮助和提携。

在工作中别人感受到这种抵触情绪后一般都会远离你。虽然可能是无意的，也可能刚好心情不好，但是只要增加了解，互相尊重才能减少工作中不必要的误会。

---

最开始做培训项目的时候，这种情景几乎在每个项目的前期都会上演一遍。每次去找设计的时候，都准备拿出大打一架的气势。但结果往往不尽如意。接触的多了，慢慢的也找到的问题所在。

一、时间成本问题

每个部门都有自己的工作内容，绩效审核方式。比如设计部，写了多少文案，阅读量如何都和他们的绩效息息相关。所以，如果一篇文章，让对方一直改，对方一定会不乐意的。这时候就要充分发挥我们的沟通优势了，一个好的沟通决定了这个文案最后的模样。先扬后抑等方式别的答友说了好多，我这就不赘余了。

二、理念问题

和设计构沟通有一个很重要问题是：你的问题能不能得到对方的认可。做设计的都有自己的设计理念。很少会人云亦云。那在和他们沟通的时候，一定要具象，比如题目中提到的文案太平，这样的问题，很容易遭到反感的。有种一棒子打死的感觉，适当的说出写的好的地方，再说明文章的哪部分比较平，你想实现的效果是怎么样的，过去我们有没有类似的文案。这样改的好处是什么，领导的认可，阅读量的增加等等。

三、给文案的重要性背书

对你项目的重要性要说明，设计部的同事的工作安排也是有优先级的。把你项目的亮点以及大领导的态度，关注度时不时的反馈给文案设计的同事。让她感受到项目的重要性。从而自然而然他会把更多的精力放在你这。同时，在项目结束后，也要给出适当的反馈。否则文案设计的同事很快会被意识的“被骗”以后在合作恐怕就更难了。

四、适当的用职级压一下

出现这种情况，项目负责人的职级应该不会比文案设计人员高或者高多少。要不看你官大几级也很可能给你些面子。比如一个总监在工作软件上和一个文案主管说这事，他绝对不敢这样直接怼人。当然这样的问题也不能总拿总监出来压，不是长久之计。偶尔的用一下还是很好用的，和第三点结合效果会更好。

五、适当的调整预期，达成一致。

在涉及到设计的东西，其实每个人都会有自己的见解。比如项目负责人认为这样表现能更好的宣传和表达项目内容，而文案设计者认为这样更能体现项目的价值。有的时候双方都没有刻意的找事或者怠工。找到两人的差异点，尽量让大家用大家都能接受的方式表达，其实效果更好。在慢慢的沟通和后期的数据反馈，大家会明白谁的建议可能会更好些，这些争议也就会少一些。

磨合需要时间，而时间和反馈是对质量最好的说明。抵触型还是非抵触型其实都是我们心里的感受，换句话说是我们自己为对方设立的角色。很多时候，平心静气往往事情没那么复杂，希望我的回答对您有帮助！

欢迎留言互动，喜欢请关注”飞扬说职场“，让我们一起勇闯职场！

---