企业的培训，到底应该如何做，才能确保培训效果？

知识和技能的培训都很简单，请有这方面知识和技能的人就可以了。但是团队精神、服务意识等牵扯到人心的东西不好做，需要老板或人力管理动脑筋、做文化、搞有意思的团建，打造属于自己的故事，塑造出企业的独特精神，在这种精神和文化的感召下，团队的凝聚力才会起来。不要认为那个培训机构几次团建和培训能解决问题

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企业的培训，到底应该如何做，才能确保培训效果？

又一家知名培训机构“爆雷”了——近日，被誉为成人英语培训三巨头之一的韦博英语，其北京、上海、成都等多地门店相继停止运营，数千名学员学费和员工工资无处追讨。

韦博英语关门房租成本高企是一大主因

公开资料显示，韦博教育这一品牌创立于1998年，其运营主体为上海韦博教育培训有限公司。该公司旗下共有韦博英语、韦博开心豆少儿英语、韦博嗨英语三大教育品牌，覆盖线上、线下、成人、少儿、游学等各个英语教育领域，此次停止运营的多为韦博英语业务。

目前，韦博教育在全国60个城市开设近200家培训中心。其对外宣称，累计学员数量超过30万人，根据目前维权学员数量预测，其在读学员至少数万人。

“我粗略估算过，公司营销支出占比接近50%，学习中心几乎都位于城市商圈附近，房租成本在30%左右，再加上师资、人力等其他成本，入不敷出是常态。”前韦博员工表示。

据媒体报道，今年6月份起坊间就有韦博英语的倒闭传言。目前，除了北京，上海、杭州、成都等主要城市的韦博英语均有多家门店关停。

作为一家发展20年的老牌培训机构，韦博英语曾与英孚英语、华尔街英语并列，被誉为国内成人英语培训三巨头。如今以这样的方式收场，这一事件也引发了成人英语培训行业人士的强烈关注。

韦博英语“暴雷”并非个例线下机构整体前景堪忧

实际上，韦博英语并不是个案。这两年，线下教育机构的日子都不是很好过。

2018年底，教育部、国家市场监管总局、应急管理部办公厅联合发布《关于健全校外培训机构专项治理整改若干工作机制的通知》，要求2018年年底前不能存在无证无照还在开展培训的机构。

有数据统计，去年下半年摸排的培训机构接近40万家，发现有问题的培训机构有27万多所，68%的培训机构遭遇整顿。短短半年时间，一大半的教育培训机构都遭到了整改。

除了政策方面的压力，还有在线教育的冲击。这几年，在线教育受到资本的热捧，十分火热，尤其是英语、编程等热门课程，在一定程度上给线下机构造成了冲击。

有国内研究机构预测，2022年国内在线少儿英语规模将首次超过线下市场。

需要一提的是，十一前夕，教育部等11部门联合印发《关于促进在线教育健康发展的指导意见》，希望到2020年，在线教育模式更加完善，资源和服务更加丰富。

不难发现，政策层面也给在线教育打了一剂强心针。

在线直播四大利好助力线下教育枯木逢春

一方面是线上教育的蓬勃发展，一方面是线下教育的经营困境。这几年，教培市场的发展可谓冰火两重天。那么，线下教育的出路究竟在何方？

启赋资本联合创始人曾峥表示，教育体验和品质线上线下无差异，最终传统纯线下机构都没有竞争力，O2O改造过的线下机构可能存在一定机会。

但是，线上教育和线下教育毕竟是完全不同的两种模式，推倒重来，资本成本巨大；慢慢转型，时间成本则会大大增加。

或许，借道现在正蓬勃发展的企业直播平台，线下教培行业可能会迎来突破的转机，甚至实现弯道超车。

企业直播为线下教培行业在产品营销上“创造了另一种可能”，不但可以大幅降低成本消耗，更可以带来不可预估的营销效益。因此，通过精准的数据邀约＋视频互动直播＋观众行为大数据分析＋移动互联网，可以帮助企业建立一个更庞大的商圈。

盟主直播CEO裴勇列举了企业直播的四大利好：

一、扩大受众感知面。线下活动受场地制约因素明显，而线上直播突破了时间和空间的限制，不仅可以在线观看，还可生成回放及集锦，受众可以呈几何指数增长。

二、在线直播培训成本降低。因为不受场地因素制约，教师授课成本无线降低，尤其是解决了线下教育不得不面对的房租租赁成本。

三、减少师资数量困扰，实现授课标准化。通过对视频录制以及视频的分享、回放等功能，可以实现视频的标准化。这一方面降低了企业对师资数量的需求，也可以避免师资质量的良莠不齐导致的教学质量下降。

四、教育培训成本的下降，还可进一步降低教育培训的门槛，扩大用户群体，而用户量的增多又可以增强线下教育企业的实力，从而实现良性循环。

值得注意的是，在互联网的冲击和政策的引导下，很多传统的线下教育机构纷纷“触网”，与企业直播平台展开合作，实现了线上+线下的结合。而深耕教培市场多年的线下机构拥有广大的学员基础和品牌影响力，加上在线直播这一营销利器，实现对纯线上教育的弯道超车也并非不可能。

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企业培训是每个新员工必不可少的一件事，通过培训可以激发员工的潜力，帮助员工了解公司的产品和所在岗位的职责要求，随着互联网技术的不断发展，许多公司使用在线培训系统对员工进行培训。

在线培训的好处：

1.节约企业企业的时间和物力，线下培训需要大量的纸张课件、场地、灯光用电等资源，将培训时间设置好后，员工就可以自由进行学习。

2.线下培训时，需要大量的前期准备工作，例如：复印培训资料，通知各部门负责人，寻找场地，有多场培训时会造成大量的时间浪费。在线培训只需要创建一次就可无限使用。

3.线下培训可能会泄露课件导致公司有损失，在线培训系统可以拥有多重加密措施，对核心业务数据进行暗文加密。

4.在线培训系统管理员工方便快捷，将部门进行好分类，每个分类下可以创建无限级的子分类，方便管理员管理员工。

创建在线培训的流程：

首先，组织人员在功能导航栏中点击培训下的创建课程，输入相应的课程名称、课程分类、有效时间、课程简介等，可在课程须知中输入需要注意的相关事项，选择好员工参加培训的方式（免登录学习、免登录加口令、安排学习）。

然后点击创建课程章节按钮添加章节，可按照需求修改章节名称，可添加图文、视频、文档等课件，在编辑章节中输入章节的名称以及该章节需要完成的学时，最后插入课件点击保存并关闭，就完成了章节课程的添加。在课程设置中组织人员可以设置课程完成的条件。

最后，邀请员工参加培训有二维码、课程链接、发送邮件三种方式，员工可通过组织人员发送的方式加入学习。考试云会统计所有学员的详细学习时间、学习的进度等统计学员的学习信息，自动生成报表让组织人员节省统计时间。

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传统的培训模式过于单一，参训者提不起兴趣，员工没有兴趣，为了培训而培训，只是作为一个企业必做的事情来进行自然不能达到培训预期的初衷和效果。

“教”与“学”的脱节导致无法将培训的知识吸收转化，传统培训方式以讲师为中心，学员被动接受知识，没有机会检验培训是否起到了促进的作用，作用的程度如何，知识单纯的以输入为主，试问一场没有输出的培训还能被称为培训吗？

想要解决这些培训当中的问题，就要摒弃旧的思想，以传统培训模式为基础，用线上教学作为提升，相辅相成，创建一个合理的科学的培训体系。

-01-以赛代练

通过竞赛的方式提高员工对培训课程的兴趣，设置关卡、竞赛等模式，赛后自动生成比拼排行榜，通过排名和毕业证书发放的形式，推动参培人员对培训的竞争意识，达到培训的真正效果。

麦塔在线考试系统支持以用户为中心的统计模块，能够统计到系统中每个用户的竞赛记录情况、得分获取情况、证书获取情况等信息。系统还支持以考试为中心的竞赛统计模块，可以统计到每场竞赛的总人数、参考人数、未参考人数、及格人数、及格率、考试排名等信息。多维度的统计分析，评估更准确，便于用户统计查询考生信息及相关数据。

-02-以考促学

每场培训对应一次考核，大家都知道考核的好处有很多。

不仅可以约束员工进行自发性的学习，对于员工对培训课程的程度也有很好的掌控能力。

可以帮助员工发现问题，强化培训的效果，增加员工学习的动力。

麦塔在线考试系统使用了稳定性极强的开发框架和数据库，可以保证系统的稳定性，实现在不同的硬件环境下稳定运行，并且能有效地防止外部病毒数据的攻击。麦塔在线考试系统的内部数据通过多种备份方式和严格的加密措施，保证考试系统的安全。

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明确培训目的，并提前告知被培训者；培训过程中尽可能的采用鲜活的案例来对照讲，不要单纯的理论，甚至可以把相关的热播的影视剧插入其中，更会被接受；培训结束时要有成果检定，是否达到了预期目的。

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已经说烂的「柯氏四级评估」就不再多说了，这里从评估的具体实施方法、具体问题、改善培训效果的方法入手，总结了10个技巧，值得大家参考：

01

尝试随着培训的进行，每一天对每个环节进行有针对性的反馈。

利用员工当天培训后最深刻的记忆，及时获得员工的反馈，这对于改进整个培训都是极其有益的。如果整个员工培训持续的时间是15天（比如入职培训或是每天1小时的复盘培训等），那么在15天后再发放调查问卷，得到的反馈往往是非常片面的。

02

以3天为一个周期，在为期3天的培训之后发送测验，以测试知识，技能水平和态度。

看看员工学到了什么，并对照培训的初始目标检查员工是否达到了培训的效果要求。

如果没有，则应该反思培训的各方各面。

03

培训结束后大约两周，发送一份调查问卷，询问详细的答案，并提供具体示例，以测试培训的重点是否得到充分的理解和学习。

04

如果首轮培训后，得到的反馈并不好，请向所有受训员工发送评估前的简报，让他们知道他们为什么要参加培训以及对他们的期望。

用这样的方式，能够直接了解员工对与培训的态度；假如态度积极，但是效果不好，请反思培训的内容和方式。

（大多数情况时由于讲师的原因，国内的外包的培训机构良莠不齐，建议慎重选择）

05

培训结束后，请帮助员工总结出以下内容：

陈述培训的组织背景及其重要性

陈述课程时间表并探讨可能的障碍

陈述培训计划的目标

讨论如何应用学习内容以及应用中可能遇到的障碍

如果不能帮助每一位员工总结出这些内容，那么可能是讲师、HR或者经理的能力不足。

06

鼓励受训的优秀员工分享他受训后得到提高的案例。

将案例变成可分享的内容（文章、表格、视频、音频、图像），并与更多的员工分享。

07

提出一个开放性问题，要求受训人员提出一个可以在下个月改进的工作流程。

评估他们在技能应用方面的理解（学以致用），并逐步了解他们的工作绩效将如何提高。

08

HR可以使用企业内部现有的学习工具（不管是钉钉、企业论坛、企业内网学习页面等都是可行的）来衡量员工的学习积极性。

如果说在培训之前，有10％的人曾经点击和阅读内容，那么此后每天或每周使用此工具来辅助培训可能获得更大的效果。

09

通过每两个月进行一次问卷调查，以评估员工对团队合作及其同事的态度，以此来衡量团队凝聚力和士气。

这些“虚的”东西往往是长期影响培训的因素，尽可能排除这些影响，以保证培训的有效。

10

HR可以任意选取受训员工进行访谈，在访谈中要求他们重点介绍培训学到的某个重点。

将其变成本月的故事，并与所有受训员工分享

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企业培训是提高员工工作技能，推动企业不断发展的重要手段之一。

当前越来越多企业重视员工培训，但有时候花大钱搞培训却没有效果。这是为什么呢?

部分企业没有做好培训需求分析，几乎没有结合企业自身的发展、业务发展、员工发展的需求。

简单的来说从一下四个方面着手来做：

1精准找到员工培训需求

企业培训是否能够获得理想效果，很大程度取决于对员工的需求是否能提前做好把握，并“对症下药”。

所以说，员工需求分析真的非常非常重要。

此外，培训管理者还需要树立区分员工需求的意识，不能一个药方医遍全公司，这是很多培训工作失败的常见原因之一。

员工层次有高有低，岗位职位也有所不同，面向的工作性质更是五花八门。

如果只有一套培训方案应对，必定有一大半员工听得昏昏欲睡，他们会想：“这和我有什么关系?”所以，培训首先要对不同员工制定不同培训方案，有的放矢。

2建立有效的培训体系

企业培训是人力资源战略中一个重要的工作，培训并非是一种形式，更不能只走形式。

一般来说，企业内部是否建立有效的培训体系，是提升企业培训有效性的关键所在。

建立培训体系，虽然会花费很多时间，但这比盲目培训要有效得多。

有些培训管理员对于培训的体系不在乎，也觉得没必要花费太多时间，还不如直接实践教导更好，从而形成了一种消极错误的想法。

如果当培训管理者持有这种想法的时候，那培训就真的只是流于形式而无法发挥实际效用了。

3建立有效的评估机制

培训课程结束，不意味着培训工作的结束，而是另一个阶段的开始，这个开始就是“评估”。

学习效果、帮助解决问题是培训的目标，不同人会有不同的学习收获，这时候需要培训人员追踪评估，从而形成层层推进的培训闭环。

当前全世界最通用的培训效果的评估办法是柯氏四级评估：

第一层：反应性评估，就是说在培训的课堂上氛围怎么样、大家的响应热不热烈、有没有感觉学到东西等;

第二层：学习性评估，也就是在培训结束以后，这些人是否真正学到了东西，一般通过考试等等的方式来解决这个评估;

第三层：行为性评估，即这个培训是否改变了这些人的行为;

第四层：绩效性评估，也就是说这个培训完了以后，对这些人行为的改变导致了什么样的绩效结果。

4搭建专业的企业在线学习平台，推荐下时代光华elearning

通过搭建专业的企业在线学习平台，能够让员工更便捷地学习，随时随地利用碎片化时间进行学习，不受时间空间等因素限制，也更好帮助公司内部全流程学习计划。

这种方式较外聘培训讲师来说，费用是比较低的，在时间上也能够自主安排。

企业在线学习平台，不但能够为员工提供可随时随地学习的环境，也有利于企业内部个性化课程的建设，提升员工学习兴趣，推进企业迅速、方便地建设学习型组织。

搭建好企业在线学习平台，还可以利用微信、小程序直播培训，这样可以让培训内容更加直观、生动，更能激发全员的学习热情。

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谢谢邀请。樱桃番茄对于这个问题没有办法专业回答，因为自己不是属于这个领域的。这边在网上找了一些资料大家可以参考一下~

培训是为了针对内部的一些问题，强化理论解决问题，但解决问题不能仅仅停留在概念、理念和方案层面，还应推动工作指引，制度、规范的建立和完善。制度完善了，大家就有章可循，少犯错误，企业才能得到更大的发展。那企业怎么才能把培训做到最好呢？下面是高凡猎头的培训讲师跟我们分享的经验，希望对大家能有所助益。

1把培训当产品来做

做培训和做产品一样，如果没有好的卖点，就很难让学员提起兴趣，建立起学习的欲望。无论是培训主题、培训讲师还是培训的形式都有很多卖点可以挖掘。

每个人都有一颗好奇心，对于未知的人和物，人们都会想要去了解。这种心理不会因为年龄而变，只是成人和孩子在好奇领域的有所差别。

所以，把培训当作产品一样打磨，从学员的角度出发，激发他们的好奇心，培训就一定会有人来关注。

2做培训要解决问题

培训选题要能够精准解决企业当下存在的问题。培训选题决定了培训的价值，不管是对于培训话题的选取、培训过程中的素材收集以及课程设计等，都应该是从众。学员关心的才是，他们喜欢的才会去遵守。一个好的培训项目一定是遵从大家的意愿，大家共同喜欢的话题和培训类型才是值得去做的。

3得到大家的认可

培训效果不理想是很多培训人的痛。在培训效果的传播上，要得到别人的关注、认可、赞赏。很多企业做培训会鼓励学员发朋友圈分享学习心得，分享现场照片，甚至鼓励大家集赞等，这些都可以提升学员对培训的感受。

我们在做培训的设计方案时，也可以倒推去想，培训中有哪些环节是学员想要拿来向别人展示的？如果你经常往这方面去想，你的培训效果肯定差不了。

4提高员工的上进心

很多培训项目都是针对业务部门的，业务部门的最大压力就是业绩。为了让学员充分认识到业绩、能力、态度上的差距，通过各种方式让他们直面现实是很重要的。

客观的评价数据，让学员看到自己与别人的差距，建立“哀兵必败”的学习氛围，也未尝不是一种教学设计方式。为荣誉而战，这种能力一旦爆发是相当惊人的。

5善用“好为人师”者

好为人师，简单点说就是喜欢以教导者自居。相信很多公司都有这样的人存在，特别是在某些领域有专长的人。

“好为人师”者通常都容易抵制培训，认为培训无用。但是，如果我们能让这些人参与进来，让他们发挥“人师”的作用，往往能带动培训的气氛，还能起到内部专家资源的作用。

传统的培训效果很难衡量，有的是学员课上热热闹闹，课后全忘掉；有的是学员课后测评结果很优秀，但回到工作岗位后还是干自己的老一套。最有效的途径是通过培训激发学员贡献经验，进行知识沉淀，从而解决企业问题，优化制度规范。

在培训中学到的知识和技能，要能够运用到他们日后的工作中，对他们的实际工作有所帮助，能够通过培训的方式得到解决的问题。要让培训部门真正成为企业知识管理的平台，成为推动组织问题解决、管理改进、绩效提升的工具。

你的关注和点的每个赞，我都认真当成了喜欢~

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做一个企业内训不难，但做好一个企业内训则要关注细节。如何做好企业内训，首先，问问为什么要做企业内训.....可以按以下的问题来思考并解答：1、为什么要做内训？：内训的目的是什么？目标是什么？如何才知道内训做得成功？这里可以从企业的战略目标或年度目标为导向，既：如果要达到企业目标，企业必须要做什么？如果要做，目前内部组织稀缺什么职能，必须要增加什么职能？或提高什么职能？2、要达到内训的目的和目标，内训的对象是什么岗位？什么职位？什么职责？需要增加什么职责？职责什么时候必须要到位？对象需要多长时间上手？3、需要培训的内容是什么？什么方式、地点、时间的培训与培训对象较对口有效？培训需要什么设备、器材？培训场地怎么布置？什么气氛？4、培训人需要什么条件？什么风格？如何与培训人沟通传达以上的信息？如何确保培训人已经掌握并顺利进行培训？5、培训后：如何进行培训的评价？评价什么？谁来评价？如何改进？简单的思考系统是：为什么做？——做什么？——怎么做？——什么地点做？——什么时间做？——谁来做？——如何知道已做到？——下一步再做时如何改进？

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培训我刚好短暂接触过，曾在一家金融公司集团总部培训部短暂任职。

这是两个问题，1是培训怎么做；2是如何保证培训效果。

首先回答第一个问题。

每个集团公司都有自己的培训制度，培训体系，解决的问题是：

培训对象是谁？

培训内容是什么？

培训要达到的目标是什么？

培训的成果如何呈现

培训对象一般分为管理层培训、销售团队培训、新员工培训等。确定好培训对象那么培训内容和培训目标自然就可以开始规划和设计。

培训成果的呈现也划分为：管理层培训的成果一般呈现为继任者规划；销售团队则用销售业绩作为最好的说明；新员工培训则是常规的企业都会设置的培训项目。

待完善了培训制度与系统，那么相应的配备讲师与设计课件，并在培训过程中不断优化与萃取，逐渐会形成一套行之有效的培训体系。

培训体系搭建完善后势必面临第二个问题，如何保证培训效果。

将培训目标尽可能量化，设计合理的考核指标，比如在设计培训后进行考试，用成绩来衡量培训结果，这是最直观的培训效果呈现方式。

对关键培训项目人员进行跟踪，尤其是参与到“继任者计划”的管理人员，可以综合使用年终绩效考核的结果来进行培训效果评估。

对接受培训人员进行回访，做满意度调查。

在选择讲师过程中严格把关，并跟踪课堂讲授质量，优秀的讲师对现场的掌控力和培训效果绝对是第一责任人。

企业中的培训工作不止于做专业技能与知识维度的传播，还可以在过程中融入企业文化以及企业核心价值观等重要内容，所以一个好的培训体系对企业经营发展，吸引人才培养人才有极大的促进作用。

以上为我对这个问题的一些浅见。

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