企业内训效果不如人意为什么？

这个问题吧，要从两方面去看待。首先从企业内部培训的人员构成去分析。企业内部培训一一般都是分批全员培训。员工可以分为三类1熬天混日子。当一天和尚，拿一天工资，啥事都不想，没啥上进心，这些人培训对他们来说就是浪费时间，浪费生命。所以不可能从他们身上拿到效果。2就是那种常常想立志学习，想改变的人，就是没啥意志力。这些人上班想着好好干，一下班就被人拉去打麻将，喝酒了，这一类人。即使当时培训效果还不错，如果没有人监督管理，不久他们学来的东西，就还给老师了。3这类人就厉害了，有想法，有毅力，有能力，有野心。就是那种大冬天晚上叫他马上就能起床的那种人。这种人的想法基本超出了企业内部培训的范围。带来不了啥新鲜的东西，你让他们去学啥[what]在他们看来内部培训就是给前两种人准备的。

再一个就从培训老师来看。内部培训的老师多数都是企业自己的领导。这些员工平时工作就听惯了领导们的训话，开会，各种场合，各种讲话。领导一上台，员工一看还是老调重弹，是你你还会有兴趣吗[what]所谓外来的和尚会念经，也许就是这个道理吧。

综上所叙企业内部培训首先员工的学习态度就会大打折扣。其次不能给员工带来新鲜的东西。也许是最重要的原因吧

个人认为，有效的企业管理，第一种就是像德国，日本企业一样，有特别严苛的奖惩制度。第二种就是中国式的重赏之下必有勇夫，按劳分配。如果两种制度能有机结合，必定会产生伟大的企业[哈欠]

为什么？你都不知道我怎么知道啊

现在有些企业管理方式特别好，有些就不行了，他们只管理眼前的再往下深入就不行了如果企业再往下去实地考察观察就会发现很多

效果不好的原因可能有以下三个方面

1，对培训的需求不够明确，认为培训能解决所有问题

对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。很多企业只是当公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。

2，培训置不合理，教学方式有待改进

在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“老师讲，学员听，考试测”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。当前的教育培训都是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，不能开发学员的创新能力，而培训的深层次作用恰在于开发学员的创新能力。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得我们借鉴。

3，培训评估不正确，没有深入根本

培训评估不全面也是常见的问题。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只是在最初级的层次上。

谢邀！企业内训非常重要，但往往是走过场，效果甚微，问题出在方法死板、教条、僵化，在这里与大家分享一个实际经验。

2000年后，我受私企老板邀请任化工厂厂长。作为发泡剂化工生产，重中之重是火灾安全，这个培训又是最枯燥无味，如何达到培训教育目的是同行业普遍存疑之问题。我一反常态，不同于传统说教式专业讲课，员工听课，而采用“逆向”教育。

一、让受训员工先看到“火灾”的结果。用发泡剂撒成三个相连接足够大的圆圈，三个新员工站到圆圈里，用点着的香烟扔到发泡剂里，很快，一会儿发泡剂就浓烟滚滚，眼泪汪汪的拼命往外逃，班长再边讲解边灭火操作；

二、以老带新传帮带实际演练；

三、集中教育。每个员工都把自己不懂的问题写在纸上交上来，归纳全部问题，让懂的员工自告奋勇解答，活跃气氛，剩下员工不懂的或说不清楚的问题由技术员传授；

四、最后宣布硬性安全规定并且用文字形式挂墙上，每星期一晚上开会，轮替着员工去朗读一遍。

我任厂长期间，每次事件发生危险时，首先员工会处理，顶多到班长这里，都会消灭在萌芽状态之中，用不着我去操心，没有酿成过小小火灾事故，受到老板的赞赏。培训可以借鉴这种逆向教育方法，试一试，看起来很简单，但效果非常好，希望能帮到你。

把利润让员工看到确实能得到的激励。而不是画饼。说白了员工只关心自己能那多少钱到手。根本不在意你说什么说着老板骂他。

企业内训效果不如人意为什么？

教育培训，无论在哪个时代，始终都是全民热议的话题之一。近段时间，教育培训行业“风波”不断，前脚微信官方一纸封杀令（《关于利诱朋友圈打卡的处理公告》）让在线教培行业寒风阵阵，后脚线下教育巨头之一的韦博英语一夜间崩盘，暴露出了线下教育机构的日子也没想象中那么风光。

教培行业这个一直处于“风口浪尖”上的垂直行业，难道也像无数风口上的猪一样，风停的时候，就摔下来成为BAT们的“盘中餐”么？

一夜崩盘的韦博背后是线下教培机构的营销困境

韦博英语的崩盘可谓是近来线下教培行业最大的“事件”之一。10月以来，随着韦博英语成人业务闭店潮的蔓延，不到十天时间，北京、上海、杭州、成都等各地陆续曝出韦博英语培训机构闭店的消息，受此影响，韦博旗下面向儿童业务的“开心豆”也未能幸免，15日，常州“开心豆”线下教学校区，韦博集团一夜间崩塌。

这几年，爆雷的培训机构有不少，但是那都是些小门小户，很多号称几十万上百万学员的，其实并没有那么多学员。作为一家发展20年的老牌培训机构，韦博英语曾与英孚英语、华尔街英语并列，被誉为国内成人英语培训三巨头。

不过，这些巨头的日子也不见得好过。华尔街英语已经两度易主，而同样成立于1998年的iTutorGroup则被中国平安入股，被纳入平安整体生态战略体系中。

犹记得当年线下培训班满大街都是，许多学生刚从学校里面放学，转身又进了培训课堂，即便是节假日也毫不例外。而随着城市经济和互联网技术的发展，线下教育的弊端逐渐显露出来。

第一，交通不便。线下培训其实相当于学生的第二课堂，需要走出家门去完成学习。而在一二线城市里面，交通成本是比较高，学生不仅需要乘坐交通工具，还需要花费一定的时间才能去上课。

第二，第二，成本高。线下培训机构需要有自己的培训场地，这就涉及到场地的选择和场地租金的问题。场地肯定不能选在偏僻的位置，选择交通便利、环境好的地方家长才愿意把孩子送过来，而这样的地方往往租金都不会便宜，并且线下培训机构并不是全年全天都有学生来上课的，大部分时间还是空着的，只有机构里面的办公人员，这样想想是不是都觉得贵呢？还有，场地里面毕竟空间是有限的，能够容纳的学生人数也是固定的，想要多招一点学生只能选择多租场地，成本也就跟着往上涨了。

第三，传播速度慢。线下培训机构不同于线上，其口碑的传播速度比较慢，而且传播的范围也远不及线上，从而导致线下培训机构的发展也相对比较滞后。

线上教育培养也仅仅是“看起来很美”

线下教培机构的日子难捱，线上机构的日子也不好过。

5月13号，微信官方发布了一条极具震撼力的公告——《关于利诱分享朋友圈打卡的处理公告》，英语流利说、薄荷阅读、火箭单词、潘多拉英语等多个在线教育平台被微信点名。此次通知，表明微信将重点整治此类利诱打卡行动。而该行动，对于教育行业朋友圈打卡裂变营销是严重打击。

低成本的微信获客手段被微信一纸封杀，线上机构不得不走传统营销模式。资料显示，51Talk、沪江、DaDa、学霸君、gogokid、桥吧英语、vipjr等多家平台都采用了明星代言的形式。另据相关资料显示，DaDa、vipJr、掌门1对1、VIP陪练等在线教育企业，去年均在分众进行了广告投放，其中，掌门1对1和VIP陪练的投放费甚至都是千万以上。

与此对应的是，有数据统计近8成的在线教育公司都处在亏损状态，入不敷出成在线教育的常态，其中不乏51Talk、潘多拉英语、沪江教育等。

显然，超八成的在线教育平台之所以会亏亏不休，很大一部分原因是平台将太多资金投入到引流的渠道上。以免费学习的朋友圈打卡方式引流，亦是同样的道理。

如今，在线教育平台们的朋友圈打卡诱导行为被微信“严打”，平台们无疑被折断了一条能高效传播的途径，这让原本深陷亏损泥潭的在线教育平台们愈加如履薄冰。

不仅如此，BAT三大巨头今年依旧延续了以往的策略，持续加码投资与布局，加速追击在线教育这一热风口。例如，ProudKids在今年3月获得百度风投领投的数千万人民币、腾讯今年年初被曝光教育版图，已延长至腾讯教育云、智慧幼儿园、腾讯课堂等9条业务线。

可以说，BAT的加速狂跑，让在线教育行业的步伐越来越快，而不少在线教育平台的咽喉开始被越扼越紧。

面对“囚徒困境”企业直播或成新出路

线下机构租赁成本高企、线上机构流量红利消失，同时面对BAT们的大举“围剿”，企业直播的出现获将成为成为教育机构的新出路。

对于线下教培机构而言，商业直播领军企业——盟主直播CEO裴勇列举了企业直播的四大利好：

一、扩大受众感知面。线下活动受场地制约因素明显，而线上直播突破了时间和空间的限制，不仅可以在线观看，还可生成回放及集锦，受众可以呈几何指数增长。

二、在线直播培训成本降低。因为不受场地因素制约，教师授课成本无线降低，尤其是解决了线下教育不得不面对的房租租赁成本。据统计，盟主直播为企业订制的直播平台，可以减少企业80%的开发成本。

三、减少师资数量困扰，实现授课标准化。通过对视频录制以及视频的分享、回放等功能，可以实现视频的标准化。这一方面降低了企业对师资数量的需求，也可以避免师资质量的良莠不齐导致的教学质量下降。

教育培训成本的下降，还可进一步降低教育培训的门槛，扩大用户群体，而用户量的增多又可以增强线下教育企业的实力，从而实现良性循环。

对于饱受流量困境的线上培训平台，企业直播平台也是一个新的流量增长极。

盟主直播CEO裴勇表示：传统的广告和明星代言模式对长期受广告轰炸的消费者而言吸引力已经越来越低，而广告成本则逐年上升，而微信对诱导分享的封杀则又扼杀了一条低成本流量的获取渠道。而商业直播平台的出现，则为饱受流量困境的线上培训平台提供了一个新的流量增长极。

一方面，企业直播平台本身就有大量的企业客户和受众群体，本身就是一个巨大的流量池。如盟主直播经过多年的行业积累，已有超过30万企业客户入驻，直播场次超过100万场，单月观看人数突破3000万人次。

另一方面，企业直播的分发功能可以助力教培机构可以在直播中建立属于自己的私域流量池。盟主直播与微信、腾讯、等数十家直播平台建立了合作关系，讲师可以一键分发到多家媒体平台。企业可以将这些不同渠道通过不同方式获取的流量，以用户的形态汇集到能够自主管理且可控性强的载体中管理与运营，从而提升与渠道博弈的能力，以实现更好的变现、复购等商业价值，降低获客成本，提升经营效益。

“除了促进流量增长之外，企业直播本身。”裴勇表示。

第一，

话说回来，教育的本质依旧是“教育”，课程内容质量的高低才是吸引消费者的主要因素，烧钱圈地、技术增特色等仅是前期之战，盈利才是长久之战。所以，在线教育平台们想要脱困，还得将发展精力聚焦内需中，才能有摆脱困境困的可能。

因此，在线教育平台们在资金分配上，要以新的传播方式缩减支出和加大课程内容的打造以及名师量的储蓄，通过以优质内容博取用户的眼球，来沉淀高粘性用户，最后以高口碑为平台创造更多内容付费。

如今，在线教育平台们面临的困境越来越凸显，获客难且成本高，亏损、利诱等一些列问题不断。这些问题的背后一方面可归结于平台运营模式存在不足之处，另一方面可归结于在线教育业已被瓜分得差不多。

往更深点讲就是，在线教育平台们满身病痛是因为粗放式运营模式与现阶段的发展之需，产生了“互斥反应”。在此变化下，在线教育平台们回归教育本宗是必然发展之径，也是各平台间的首要比拼。

新经济周期下，培训发展部门的管理者正面临着双重使命，一方面谋求传统培训组织与管理的转型，做员工成长的孵化器和加速器；另一方面，是思考如何支撑业务的整体增长。

显而易见，长久以来的线下培训模式并不适应新时代的需要。举例来说，培训部门组织一场线下培训，不仅要支出场地租金费、员工食宿费和路费等显性成本，还要承担沟通成本、人力成本、员工误工成本等隐形资源浪费，粗略计算起码要支出20万。

然而，高昂成本之下，培训效果却难以评估和可视化，一次性培训无法循环利用，造成ROI转化率极低，不利于企业的长期发展。

对于企业培训而言，培训直播，打破了培训时空、人数、地域等限制让不能到场培训的人员，可以通过直播，参加培训、反馈、交流、测验等逐步被越来越多的企业接纳、采用，然而企业的培训直播不同于一般的网红直播，它还涉及到人员管理、参会信息的统计、数据留痕、信息保密等方面，更注重安全性、稳定性，普通的直播软件太随意，为此，寻找一个专业的培训直播平台就显的尤为重要

事实上，越来越多的企业已经开始加码直播。青牛直播为企业培训提供覆盖内外训需求的直播培训产品，帮助更多企业用户运用直播实现增长。员工可以通过电脑、手机、微信、app等多种方式参加培训，充分利用碎片化时间。直播除了具有传播业务知识外，还有很强的社交属性。在直播培训中，员工可以根据授课内容提出相关问题，讲师在解答的过程中可以及时调整授课的思路和重点，让培训更具有针对性和有效性。

平台具有聊天互动、答疑、嘉宾连麦、考核等丰富的互动功能，通过直播后台能直观查看员工参训轨迹、互动情况等，培训效果可以生成数字化报表，一目了然。

直播培训过程自动录制，并进行云端保存，方便快捷；还支持内容回放功能，满足企业“循环使用资源”的需求，真正实现了一次投入，持续产出。此外，培训结束后还可进行在线考核，支持单选/多选，支持批量导入，对培训内容进行实时考核，提高培训效果。值得注意的是，青牛直播对于保障企业知识产权也非常重视，开发了密码、白名单、防盗链等一系列组合“防火墙”，保证企业机密的不外泄。

随着直播的崛起和普及，越来越多的企业将在线培训作为标配，并开始拥抱AI，加深数字化转型。在企业培训层面，青牛直播不断升级培训产品，成为这一困境的破局利器！

企业内训确实很多企业都流于形式了

老板要清楚，我们内训的意义和培训内容还有聘请的讲师趣味性能否激活员工的激情

尤其是现在的国家单位形式主义，拿来主义

根本没有实质性意义。

一个企业要生存，要发展，邓小平同志曾说过两手抓两手都要硬，软硬实力都要过硬才能立足社会，去创新，去为社会贡献价值。

所以说内训很有必要，而且内训要做好，这是一个企业的精神，现在不是说你有钱就可以，好比一个人你再有钱，说话做事不得人心是做不下去的。企业内训的要义就是要，大家一条心，把企业的短期内发现的问题给员工做工作总结，消除员工的惰性，激发员工的斗志。

企业内训不如意，涉及到的面很多，就看老板是否用心？老板是否要发展？

我觉得任何事情的利弊搞清楚，任何事情都能做好！感谢采纳

因为企业管理者的做法，和企业文化的宣传是有距离的，难以服众。所以就没有说服力。比如管理者贪图享乐，然后要求员工爱岗敬业，你说能成吗？

谢邀.

这个问题可能因为培训课程设计人员水平需要提高，大部分培训师有丰富实战经验，但缺乏足够的课程设计经验。

要知道用自己的理论说服别人用正确的方法做是一回事，教会别人用正确的方法走又是一回事。

还得靠自己的理解，不如自己加强学习，多多丰富自己。

质量管理体系的最高管理者负现改进。别无二话。

且只可意会。难以言传！

可以选择逃避

原因就是内部利益分配有问题，人员没有积极性，说白了就是薪酬架构和考核机制有问题。

问题来了，既然效果不如人意，就要从内训的各个流程控制节点来倒退到底是哪一块存在问题，如果作为企业的培训人员不好找问题的话建议找第三方企业培训公司能站在一个相对公平的角度去发现问题，推荐时代光华专业的企业培训服务商，希望能解决你的问题。早日提高企业内训的效果。

1、没有做好充分的准备。

2、企业人员没有认真学习与吸纳有价值的东西。

1、企业内训不如人意最大原因是员工缺少足够的训练。

内训往往就线下1天，2天，老师讲得都很好，但是学习者训练量不足，所以无法落地，要落地就需要持续进行辅导和训练。

所以现在很多企业搞长周期的混合式培训，有线上和线下的结合，有讲课和训练的结合，有工作和比赛的结合，让培训周期变长，和工作结合紧密度增加，和员工激励结合，希望能够提高培训的效果。

比如学PPT，线下讲一天课有没有收获?当然有，但是一天的训练量对学会PPT够不够?——当然不够。

怎么破?——最好的方法是在课程之外，有一个持续动手训练的环境，这就需要在线辅导老师，同伴环境，打卡交作业，统计积分，互相激励，这样的效果会大大提升。

很多人以为培训质量依赖老师。

其实在教育行业，更好的公式是

强考核机制强同伴环境强同学素质强师资力量

不服你可以想想家长择名校的标准是不是这样的考虑?

2、企业内训不如人意另一个原因是培训课程设计水平需要提高，大部分培训师有丰富实战经验，但缺乏足够的课程设计经验。

学生听得很开心，但是如何让学生动手训练，并争取一学就会，这方面挑战是很大的，并不容易。

比如说大家都觉得时间管理很重要，在时间管理里面有一个很简单的方法——把每天你觉得最重要的五件事写下来，做清单，按这个清单去做。

如果让你把这个知识点讲一个小时，你会怎么讲?

新手培训师：展示观点，提供案例，分享更多案例，结束

中阶培训师：展示观点，提供案例，要求动手写，再点评

高阶培训师：展示观点，提供案例，提供一个场景，提供一组事件清单，让现场动手做清单排序，再结构化点评。

为什么要提供一个场景，方便学员代入，不然很容易发散，不好点评。这也是控制点评的风险。

为什么要提供一组事件清单?第一降低学员思考的难度，做思考题总是比作选择题难;第二经过选择的清单也是一种机制，可以有效评估不同的人思考模式，更好进行点评。

为什么要结构化点评?这就能体现出培训师的积累，能否通过任务清单判断这个人处于职场的哪种阶段不?能否通过任务清单判断一个人的个性性格不?能否通过任务清单判断一个人的内在冲突矛盾不?

如果这些都设计到位了，这一个知识点能讲得让人脑洞大开，大呼精彩。

估计能想到这样设计的人不多。而且想到这样一个教学案例是很费力的，别人模仿和抄袭是分分钟的事情，而且上课效果看起来和你差不多。

很多企业内训师的课程设计很重视课程体验，最后结果是课程体验很不错，但是落地效果有遗憾，我说这句话不只是批评别人，也包括我自己。

我自己常常就被很简单的培训需求难住，因为我知道怎样做是正确的是一回事，我说服别人用正确的方法做是一回事，我教会别人用正确的方法走又是一回事。

我常常在思考，自己讲的内容大家都鼓掌就是好的吗，就是对的吗?就是合格的吗?我自己做内训，我很清楚，我的课程存在很多问题，很多点都可以持续打磨到更好。

课程的不足，大部分都可以通过课程设计去解决，但这对培训师的积累和打磨投入，都是一个很大的考验。

3、最后一个原因就是很多企业培训是老板希望员工学，员工其实不想学这个，导致员工学习动力不足。

一个巴掌拍不响，没有学习者配合，怎么解决培训效果的问题呢?

为什么员工不想学习呢?——其实也不是员工不想学习，而是学习目标导向不同。

老板花钱培训是希望通过培训教育员工为公司创造价值，但员工总希望通过培训为自己积累资历，这里面本来就有很大的认知落差。

比如我过去讲PPT，作为员工总是希望学技巧，认为这是干货，但老板很多认为员工PPT做得不好，是逻辑混乱。来学的是员工，现场打分的也是学员，但最终考核的是老板，作为培训师要两边兼顾，也需要功力。

还有业务部门不同导致培训需求匹配度不够的问题，你给营销部门讲新媒体，他们觉得不够深入，但对于来旁听的其它部门同事，都觉得你可能讲深了，没有照顾我们的基础，也很纠结。

所以好培训师，绝对要成为一个戏精。

因为人人都爱戏精。

企业内训往往就线下1天，2天，老师讲得都很好，但是学习者训练量不足，所以无法落地，要落地就需要持续进行辅导和训练。

所以现在很多企业搞长周期的混合式培训，有线上和线下的结合，有讲课和训练的结合，有工作和比赛的结合，让培训周期变长，和工作结合紧密度增加，和员工激励结合，希望能够提高培训的效果。

比如学PPT，线下讲一天课有没有收获?当然有，但是一天的训练量对学会PPT够不够?——当然不够。

怎么破?——最好的方法是在课程之外，有一个持续动手训练的环境，这就需要在线辅导老师，同伴环境，打卡交作业，统计积分，互相激励，这样的效果会大大提升。

很多人以为培训质量依赖老师。

其实在教育行业，更好的公式是

强考核机制强同伴环境强同学素质强师资力量

有人内训，有实力发展业务，有了大钱，就都听话了，监管内训人员的能力

你好，我是优质VLOG领域创作者：飞哥！视频内容是我的一些建议，希望能帮到你。

1、企业内训不如人意最大原因是员工缺少足够的训练。

内训往往就线下1天，2天，老师讲得都很好，但是学习者训练量不足，所以无法落地，要落地就需要持续进行辅导和训练。

所以现在很多企业搞长周期的混合式培训，有线上和线下的结合，有讲课和训练的结合，有工作和比赛的结合，让培训周期变长，和工作结合紧密度增加，和员工激励结合，希望能够提高培训的效果。

比如学PPT，线下讲一天课有没有收获?当然有，但是一天的训练量对学会PPT够不够?——当然不够。

怎么破?——最好的方法是在课程之外，有一个持续动手训练的环境，这就需要在线辅导老师，同伴环境，打卡交作业，统计积分，互相激励，这样的效果会大大提升。

很多人以为培训质量依赖老师。

其实在教育行业，更好的公式是

强考核机制&;强同伴环境&;强同学素质&;强师资力量

不服你可以想想家长择名校的标准是不是这样的考虑?

企业内训

2、企业内训不如人意另一个原因是培训课程设计水平需要提高，大部分培训师有丰富实战经验，但缺乏足够的课程设计经验。

学生听得很开心，但是如何让学生动手训练，并争取一学就会，这方面挑战是很大的，并不容易。

比如说大家都觉得时间管理很重要，在时间管理里面有一个很简单的方法——把每天你觉得最重要的五件事写下来，做清单，按这个清单去做。

如果让你把这个知识点讲一个小时，你会怎么讲?

新手培训师：展示观点，提供案例，分享更多案例，结束

中阶培训师：展示观点，提供案例，要求动手写，再点评

高阶培训师：展示观点，提供案例，提供一个场景，提供一组事件清单，让现场动手做清单排序，再结构化点评。

为什么要提供一个场景，方便学员代入，不然很容易发散，不好点评。这也是控制点评的风险。

为什么要提供一组事件清单?第一降低学员思考的难度，做思考题总是比作选择题难;第二经过选择的清单也是一种机制，可以有效评估不同的人思考模式，更好进行点评。

为什么要结构化点评?这就能体现出培训师的积累，能否通过任务清单判断这个人处于职场的哪种阶段不?能否通过任务清单判断一个人的个性性格不?能否通过任务清单判断一个人的内在冲突矛盾不?

如果这些都设计到位了，这一个知识点能讲得让人脑洞大开，大呼精彩。

估计能想到这样设计的人不多。而且想到这样一个教学案例是很费力的，别人模仿和抄袭是分分钟的事情，而且上课效果看起来和你差不多。

很多企业内训师的课程设计很重视课程体验，最后结果是课程体验很不错，但是落地效果有遗憾，我说这句话不只是批评别人，也包括我自己。

我自己常常就被很简单的培训需求难住，因为我知道怎样做是正确的是一回事，我说服别人用正确的方法做是一回事，我教会别人用正确的方法走又是一回事。

我常常在思考，自己讲的内容大家都鼓掌就是好的吗，就是对的吗?就是合格的吗?我自己做内训，我很清楚，我的课程存在很多问题，很多点都可以持续打磨到更好。

课程的不足，大部分都可以通过课程设计去解决，但这对培训师的积累和打磨投入，都是一个很大的考验。

3、最后一个原因就是很多企业培训是老板希望员工学，员工其实不想学这个，导致员工学习动力不足。

一个巴掌拍不响，没有学习者配合，怎么解决培训效果的问题呢?

为什么员工不想学习呢?——其实也不是员工不想学习，而是学习目标导向不同。

老板花钱培训是希望通过培训教育员工为公司创造价值，但员工总希望通过培训为自己积累资历，这里面本来就有很大的认知落差。

比如我过去讲PPT，作为员工总是希望学技巧，认为这是干货，但老板很多认为员工PPT做得不好，是逻辑混乱。来学的是员工，现场打分的也是学员，但最终考核的是老板，作为培训师要两边兼顾，也需要功力。

还有业务部门不同导致培训需求匹配度不够的问题，你给营销部门讲新媒体，他们觉得不够深入，但对于来旁听的其它部门同事，都觉得你可能讲深了，没有照顾我们的基础，也很纠结。

所以好培训师，绝对要成为一个戏精。

因为人人都爱戏精。