人性化管理和制度化管理哪一个更适合公司管理？

首先我们要一定要认识到，一个公司没有制度化管理绝对不行，良好的制度和严格的执行是一个公司能够正常营运的基础。可以说没有制度，其它的都是白扯。

在这个基础之上，我们才能够来谈人性化管理。

人性化管理其实就是一个公司对待员工，甚至对待客户和供应商的价值取向。一般来说，公平公正，相互尊重，合作共赢等都是人性化的体现，而所有这些，也是要依靠制度来保证的。制度为主，文化价值观为辅。

我们千万不能将人性化简单地理解为对员工好，高工资，高福利。如果这样，你的人性化绝对是公司的毒药。你想想，以前吹的很厉害的“胖东来”现在怎么样了呢？

所以，真正的人性化，是在制度的前提下，激励员工奋发图强，团结协作，努力把公司做大做强，在这个基础之上，员工获得高额的回报，这才是真正的人性化。

所以，制度化和人性化是相辅相成的。没有制度，一切都是无源之水，没有人性化的价值观和文化，即使铁的制度，也不会长久。

这就是所谓的法家和儒家的结合，如果最高领导人能够做到道家的境界，那么法、儒、道的结合必将使公司无往而不利。

当然，做到这些是相当困难的！

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各有利弊

对于短期的管理来说，还是用制度管理，不过要是管理者没有什么权威的话，就还是会好好的哄着下属干活。

但从长期管理来说，是要以人性化管理，因为管理的最高境界是培养人提拔团队，让大家自发的为了共同的目标而努力，这一点显然是可以提升团队势气的。

总结：不管是人性化管理还是制度管理，对于一个优秀的管理者，真正能够在这种不同的方式当中运用自如，该用制度的时候用制度，该用人性化的时候，用人性化管理，实行这个目标的达成，这样才是一个优秀的管理者

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这个问题需要考虑到公司的工作风格，员工的做事风格，公司管理的目标就是要让系统有效，让员工有效，让员工创造发挥实现自己的价值。

如果人性化的管理能够让员工开心地工作，工作起来更有效，那就是在不必要让那些条条框框去束缚员工的创造力；

另外，现在大多数的公司都是一个混合型的组织，所以管理方式也需要更加多元化，制度化管理使企业更加专业、更加有序；人性化管理更能激发员工的创造力，在自己职位上创造更多的价值。

所以，没有说哪一个管理方式更适合公司管理，而是说我们应该采用什么样的管理方式能够让公司更持续地成长发展下去。

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从计划、组织、领导和控制这几个方面来分析管理，或者说从管理职能的角度来分析管理，是研究管理的主要方式之一。对于管理的分析研究还有很多其他角度。比如，从管理者的角色的角度来研究管理。这方面最具影响的当属亨利·明茨伯格所提出的管理角色理论。

明茨伯格认为，可以通过考察管理者在工作中扮演的角色来描述管理者究竟是做什么的。根据对不同机构的五位总经理的细致观察，明茨伯格构造了一个描述管理者的分类框架。这一框架指出，管理者实际上是在扮演10种不同但高度相关的角色。这10种角色又可以进一步归纳为三个主要的类别，即人际方面的角色(interpersonalroles)、信息方面的角色(informationalroles)和决策方面的角色(decisionalroles)。

亨利·明茨伯格(HenryMintzberg)，管理角色学派的主要代表人物

人际方面的角色包含人际间（下级和组织外的人）以及其他礼仪性和象征性的职责，其中包括象征性首脑、领导者和联络者三种角色。信息方面的角色包括接收、收集和传播信息方面的职责，其中包括监听者、传播者和发言人三种角色。决策方面的角色的职责是作出抉择，包括企业家、混乱处理者、资源分配者和谈判者四种角色。明茨伯格的管理角色分类如图Ⅰ—3所示。

图Ⅰ—3明茨伯格的管理角色理论

研究表明，这种角色分类在不同的组织中和不同的管理层次上都具有一定的有效性。但是，管理者角色的重点随组织的层次不同而变化。特别是，象征性首脑、传播者、谈判者、联络者和发言人的角色更多地表现在组织的高层，而领导者的角色在低层管理者身上表现得更为明显。

明茨伯格的角色分类与前述的管理职能之间并非毫无关联。例如，资源分配者角色可以看做计划职能的一部分，而企业家角色和人际关系方面的三个角色都可以看做领导职能的一部分。管理角色的分类有助于我们从另一个视角来加深对管理工作的理解。

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制度化管理和人性化管理，看似是矛盾，其实并不矛盾，只是很多人对这两种管理方式产生误解，特别是对“人性化”管理，总抱着“玫瑰色的幻想”，将它误解为“人情化”、“任性化”。

其实，真正的人性化管理，离不开制度管理，它必须建立在绩效的基础之上，才能帮助企业基业长青。

1、解开对人性化管理的误解

其实，从字面意义理解，“人性化管理”有其十分可取之处，即管理必须符合人性，遵循人发展的规律和特点，在企业与员工之间取得良性的平衡，最终达到双赢的状态。但很多时候，“专家”的论证会将“人性化管理”异化为极端偏向满足人的一切需求，这种做法其实不可取。

“人性化”并非“任性化”。很多提倡“人性化管理”的文章或书籍，本质上对“人性”的理解比较肤浅，只是简单地把“人性”等同于“需求”，仅仅考虑人的“自然属性”。因此，会将“人性化管理”简单为“满足人一切任性的需求”，这就会使原先很好的管理探索走进了误区。

“人性”是复杂多变的。虽然从各层面文化中对“人性”的一个维度进行了深入思考，得出了人性本善或者人性本恶的终极命题，但这是一个终点性的认识，从实际表现看，人性并不会简单体现出单一维度，而是会随环境、阶段的变化来改变自己的特征。

因此，在企业中满足“人性”，并没有简单普适性的方法，必须研究组织的经营环境和内外部各种特征，以联系和发展的角度看清关系与趋势，才能采用适宜和正确的管理方法。

因此，很多“家文化”会将“人性化”简单为“任性化”，将员工和公司看成一个家庭，用溺爱的眼光去看待员工的需求，即使“任性”也会在“人性”的外衣下一带而过，同时用异于寻常的奖金、福利，不合时宜的办公条件来作为“人性化管理”的明证，呜呼哀哉。

“人性化”并非“人情化”。很多时候，公司所谓的“人性化管理”会异变为“人情化管理”，凡事讲人情，讲关系，人情高于一切，这种管理倾向会在“家文化”提出后达到极致。

“家”的概念会天然影响我们，血浓于水，血缘关系高于一切关系之上，所有的交往必须在血缘的关注和影响下开展，一切问题都可以用血缘来解决。“大义灭亲、六亲不认”是这种关系下的异类，超脱“血缘”边界的所有行为都被认为是不妥当和令人唾弃的。

在真正的家中，血缘关系是重要的，但也并非高于一切，更别说在企业这个虚拟的“家”中。从人性的属性来看，人性是高度复杂的，在不同情境下有不同的表现特征，因此就企业而言，更重要的是引导人性善的一面，抑制恶的一面。即使很多时候那些“看似不近人情”的行为背后也是为了激发和鼓励更大的善。从这个角度讲，“人性化”的实质之处在于是否激发善意。此时，对单一个体“恶”的纵容和妥协，就是对集体“善”的压制和欺凌。

总体而言，“人性化管理”不能超脱于常规管理规律之外，必须在保证航向正确，成长正常的情况下，才有可能体现成效。人情是重要的，但在企业这一特定框架下，人情需要为很多东西让出位置，这需要我们在心理上和生理上都做好充分准备。因此，那些简单提出“人性化管理”以及“家文化”的文章和书籍可能会让人在这些方面产生误解。

2、“人性化”应该“绩效化”

企业存在的本质，无论是造福社会、满足需求，还是不断创新，其背后的逻辑都是“可持续发展”，是达成绩效的。所以，“人性化管理”也必须以“绩效达成”为基础，同时反过来，“绩效达成”可以更好的“人性化”。

因此，“人性化”应该成为回答企业发展为了谁，有益谁这个问题的合理答案。人是目的，不是工具；企业发展必须依靠人、为了人才是“人性化管理”的合理注解。

企业最“人性化”的措施不是无限制地给予高额薪酬福利，不是让人流连忘返宽敞舒适的办公环境，而是一个倒逼员工不断成长的“场”。只有一方面用“绩效”的鞭子推着员工往“舒适区”的外面走，另一方面给予员工付出匹配的回报，将企业的发展与员工个人的成长牢牢地绑定在一起，这才是“人性化”的最高境界。

“人性化管理”本没有错，其内核高度重视了人在企业框架中的重要作用，将人作为发展的最终目的。但想当然把“人性化”定义为“无论如何，都要满足人的一切需求”，此时解释的前提就存在着天然的缺陷。

因此，我们要正确认识“人性化管理”，一定要其定义为企业发展与个人成长的动态平衡，要合理解答企业发展“为了谁”和“依靠谁”的问题。如果是这样的“人性化管理”，大家都会举双手赞成！

原创内容来源于公众号：培训杂志

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我从以下两点来分享一下我对这个问题的感想。

(1)制度与人性化是相互融合的

制度与流程的框架是企业正常运转的基础，是人做事的准则和依据。而对人性的尊重与释放是提升人力资源能力的必须条件。两者不是对立，而是一门融合和平衡的技术。

制度能带来效率和执行力。人性的释放同样能带来高昂的士气与生产力。不同性质的组织，不同的职能，不同的发展阶段与市场环境，不同的目标和要求，制度也会有不同的倾向。而好的制度既要保证效率和执行力，也要考虑人的一面，最终形成互相认同或相互接受的平衡点。因此，不同情形下的平衡点也不同。

(2)两者的平衡点是可以改进的

我们知道，制度是为了解决某一方面的问题而存在。一个制度解决了一方的问题，但损失了另一方利益，就得不到接受和认同，那么这个制度就存在风险。因此，好的制度有2个特点，一个是解决了问题，一个是双方接受，避免了风险。达到真正的平衡。

另外，如果想让这个平衡点向任何一方倾向，则需要以某一方面的代价作为交换。

比如，我们规定了物流的送货时间和频率，来保证生产效率。但员工劳动强度上升，如果仅此而已，虽然生产问题解决了，但员工消极怠工的风险增加了。这是一个不好的制度。

如果在员工的休息制度或奖励制度上进一步改进，让员工利益得到弥补，则可能会既解决问题，又双方接受。此时制度与人性达到平衡，就是个好制度。

当然，如果物流送货的要求进一步提高，来提升生产效率，平衡点就移向企业，要想达到平衡，则需要企业以更多的代价来弥补员工，以达到新的平衡，不管是物质的，还是精神的。因此，平衡点可以移动，但需要代价来弥补。

综上所述，制度化和人性化谈不上哪个适合，应该是，制度融合了人性。只是不同的环境，不同的目标和要求，他们的平衡点在不同的位置，但不管怎么变，背后都是双方利益的妥协。任何一方的主动侵害，终将换来的是自己的损失。

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