员工绩效面谈需改进怎么写？

真实有效进行考核

我的观点如下

不要以怎么写为目的，而是你想要通过这个过程得道什么样的结果！当然你可能会说结果就是让这个人做改变变得更好，要么就是让他离开！但是呢我的看法选择前面的人员去做改进计划，后面那个就算了，确实不适合的人员无需改进计划，做好沟通劝他离开！

改进计划如何去做？有以下几个点

一.前期的准备，需要你做的准备工作包含但不限于，过程端，结果端，做的好的地方以及不好的地方，去抓住员工做的好的点(为啥要这个？后面会讲到），你需要如何去给人员做能力提升优化，以及后期你心中人员后期的目标和结果是啥，如何去盯

二.想沟通交流员工的近况不要涉及到工作，先关怀后再切入工作，前期不要聊到个工作细节有关的任何东西这样人员的接受程度会更高一些

三.需要让员工了解为什么要做这个改进计划，免谈的时候，和员工10来分钟让员工自己去做好近期的数据的分析总结让他告诉你他做的不足的地方在哪儿！当员工告诉你不足的地方后，你需要要表扬和肯定员工做的好的地方去认可他！

四.让帮助员工分析他目前的情况是啥。让员工自己给出提升的方法，后面你在做补充，我们的目的就一个帮助员工尽快摆脱目前的困境，让其快速成长！

五.制定目标给到对应的方法，设置检核以及惩罚，检核时间纬度以天和周为纬度！哪些以天为检核，哪些以周为检核！制定的目标需要有一定的难度，不要太难也不要太容易且员工认可这个目标

六.把对应的目标，奖惩东西以及结果整理好后打印出来，你和员工都需要签字按手印！目的有2个。一个是正规化，一个是有理可讲有理可依

这应该是绝大多数新晋小组长，小队长面临的老大难问题。抓住几个核心问题处理起来也就不是什么难事，记住你要做的是“工作绩效改进”，而不是“你需要改进”。

平等尊重是前提

我们要理解一个人当前工作做的不好的原因有多方面因素：工作任务安排不合理，指导不够，工作中的check不足，使员工在遇到困难的时候碍于情面未能及时暴露问题，导致了一个“差强人意”的结果。要知道员工工作做的不好，50%的责任是领导的责任。所以我们在做面谈的时候要在一个尊重的前提下和员工面谈，要明确是“工作做的不行”而不是“人不行”，能力是可以培养的，人不行就不需要浪费时间也不需要面谈了。你的目的是来帮助他说出困难，帮他解决困难，帮助他做好工作的。

只谈工作不谈性格、不谈生活

要知道性格这个东西是长时间的社会环境和经历铸就的，只能在工作中逐渐改变而不会因为一次面谈而改变，生活也是。如果为了营造一个轻松的环境而谈这些反而会将员工的感性的一面调动起来，他都感性了如何能理性的和你谈工作呢？

肯定员工的付出，先要列举出他做的好的地方，每个人都有好的一面不难发现，即使工作做的不好，出勤满也是值得表扬的，欲抑先扬。要让员工明白他的付出是有价值的，是得到领导认可的。

事实胜于雄辩，要直接不能拖泥带水，严肃的事情严肃对待“和稀泥”的结果就是他也“和稀泥”。列举出工作中令你不满的地方。要给员工充分释放的时间，对于员工的解释一定不要打断即使全是“胡言乱语”，一但打断提出质疑那后面你面对的就是一个只会回答“好的”的机器。

协助策略，对于员工工作中的不足指出你的不满和认为可以做的更好即可，员工认识到问题即可没必要痛打落水狗，点到即止。你需要做的是在员工的倾诉中找到非内因员工内因导致的问题，提出自己协助的方法方案，这才是上上选，“留有脸面”“雪中送碳”。

时机和空间十分重要

在员工不忙的时候，惬意的时候？大错特错，压力下的表现是不堪的也是真实的。不能是员工烂头焦额的时候，也不能是他轻松惬意的时候。他正处于高压的时候，可能会使他情绪化，他轻松的时候会使他难以引起足够的重视。要提前一段时间告知“面谈”这个信息，要让他有个心理准备，大家都准备好了，才能理性的对待这件事情。空间要私密这个大家都知道为什么，就不再累述了。

上述方法方式写起来不容易，做起来更不容易，你先要有足够的心理认知和准备，才能做好这件事情。

员工绩效面谈是绩效考核很重要的一环。通过面谈，既可以解决员工对打分的疑虑，也让员工了解上级判分的标准和依据；也可以让员工明白领导对员工的要求和期望，是一个很好的交流形式和机会。

作为领导，在填写绩效面谈改进意见时，一定要客观公正，不要带任何过激的情绪。首先，可以先总体描述一下员工的整体表现，再讲一下他的优点，最后再说员工需要改进和提升的方面。这样做的目的是避免员工不容易接受。

在撰写员工改进建议时，可以先讲一下员工在这方面扣分的原因，让员工明白自己的不足之处；同时，让员工明白，扣分不是目的，绩效考核的目的是让员工知道自己哪方面存在不足，以便后期改进。然后，领导再根据员工的不足，提出自己的改进建议，并鼓励员工不断提升，超越自己。

作为员工，在撰写绩效改进计划时，首先对领导的评分进行分析，了解领导判分的标准和原因，找出自己的差距和不足。同时，积极听取领导的意见和建议，并根据实际情况，提出自己切实可靠的改进计划和措施，以便指导自己今后的工作。

总体来说，绩效面谈是绩效管理重要的一环，是体现绩效改进目标的最好手段。以前有些人不太重视这个环节，打完分就算了，导致员工不知道自己哪些方面不足，也没不知道领导对自己有哪些改进要求，更没有提出明显的改进方案和计划。这样的结果就成了，绩效管理为了打分而打分，完全失去了它应有的意义和价值。

在和员工作绩效面谈时，很多管理者都会犯一个错误，那就是过度的向被面谈的员工输出自己想要的目标。

我在和员工作绩效面谈时，很少说我希望你达到什么目标，而是问你认为你应该达到什么样的目标。如果要使你达到这样的目标，你还需要提升哪些技能、需要组织为你提供什么样的支持。

只有重视贡献的人才能够得到更大的发展，人是根据自己设定的目标成长的。管理者要通过启发下属认识到自己应该如何成长。

希望这些经验可以帮助你改进你们的绩效面谈方式。

您好，给您以下三点建议：

（1）给出可量化的目标差距。让员工清楚结果导向的意义，自己的工作贡献与公司需要的的工作绩效差距在哪里。

（2）给出可执行的改善建议。让员工知道差距之后，还得给出行动的方向和指引，让员工不走弯路，从而在下一次考核时有更好的表现和成绩。

（3）给出有期限的预期效果。比如：在5月份之前，将指标达成率提升至90%。让员工知道确定的、确切的目标，从而能够让改善行之有效、行之有动力和目标。

望对您有帮助！

有一个简单的方法，你可以试一下。

用star的方式。即先写背景，然后再写你做了什么，最后写结果。数量的话，你可以写上四条，即两条你做得好的，两条做得不好的。

我们用Star方式举个例子。

背景：截至本月中旬，销售量仅完成目标销量的10%。

我的做法：主动联系现有客户，根据客户的具体情况分别进行促销活动。

结果：月末达成本月销售目标的110%。

你好，我是树皮哥，以下视频回答是我个人经验，希望能够帮助到你，感谢支持