甲骨文的大裁员，给你的职场带来了哪些启示？

吃的苦中苦，方得人上人。

感谢邀请

这个我不太清楚无法帮你解答

“甲骨文”裁员，我有两点思考：

1、为什么“甲骨文”在中国区有此动作？可能不是研发人员不给力！

2、即便在这样的公司工作，也要有危机意识，自己的稳定没法建立在平台的稳定上！

3、不能埋头苦干，也要抬头看路，行业的发展，平台的发展，竞争对手的发展，都会给我们警示，所以保有对大环境的敏感度，不要等到被动了，才想起来行动！

永远不要想着现世安稳，工作中要有危机感，不要觉的自己是不能被取代的。甲骨文这次裁的普遍是35岁以上的，所以不管自己工作年限多久，要多提升自己，永远给自己留条退路

谢谢邀请：

学习了。

从甲骨文出来的人，头上都顶着光环，再找工作不是大公司就是高薪或者管理层，好日子就好开始了。

并不是有了相对稳定的职业便可高枕无忧，再优秀的个人条件也不能心安理德地不思进取，人无远虑必有近忧，不跟随社会发展趋势，稍有懈怠就可能被淘汰，世界变化太快，两耳不闻窗外事，看不清形势或不愿正视现实，只能被动地听天由命。做为打工者，无论个人职务大小能力高低，切不可放松身心，因为优裕的环境会消磨人的斗志，而骄傲自满，则会使竞争优势消失殆尽，一旦危机来临，便会手足无措无法应对，甚至惧怕重新选择。人终究不能脱离现实，想有长远利益优势，除了始终保持较强的职业竞争力，还应关注职业之外的大环境大形势，这与企业的前途和个人的职业命运息息相关，忽略这一重要因素，绝对不是明智之举。

谢邀！

不只是“甲骨文”的大裁员，还是其他公司的裁员，总而言之就因为这两个原因。

第一个是公司的经营出现了问题，需要裁员来节约成本，这时候的裁员往往是比较大规模的。

第二个是公司为了长远的发展，通过裁员淘汰跟不上企业发展的部分员工，这时候的裁员是有针对性的。

然而，裁员，无论是因为哪一种原因，身为打工者，我们都会或多或小的收到伤害，金钱上的，感情上的。特别是对于被淘汰的部分员工，很多时候往往是致命的伤害。

对此，身为打工者，个人觉得，能力还是最重要的，要努力提高自我的各种技能，生活上的，工作上的，要成为那种公司缺我不可得人。

所以，对于年轻的打工者，要保持积极向上的心态，勇于挑战自我，不要同流合污，不思进取。

没啥可启示的，人想的太多反而很累。

有的公司注定是衰落或者灭亡状态，但是就是不死。里面的员工自由混日子，把年轻员工都给混跑了。也没有黄埔的趋势啊。

外企也很多，早完蛋了，在那留几个人混日子挂个招牌。有的都快混10年了，还啥事也没有。

这个确实不好说，可能突然有一天像甲骨文这样全裁撤，真就傻眼了。可能一直能混到退休，比996的还长久。

如果发展角度看，确实混日子的不行，钱也没bat那么多，但是人家家里可能不差钱，所以经济上不需要那么高追求。

对比发现，甲骨文明显规模偏大，负担太重，人家有的外企总共才20-30人，工资也不高，摆明了，你爱混日子就混吧，我能养得起。

他们的今天，就是大多数人的明天，这个只是刚刚开始的。好日子在后头。

感谢邀请!

惠泽天下说如下观点，谨供参考。

甲骨文大裁员，让人联想到当初华为裁员、联想裁员。

这一切告诉所有职场人士职场如市场一样充满着不确定性，裁员是市场危机传递到职场的表现之一。

企业在市场上立于不败之地，必须时刻有如履薄冰，战战兢兢的危机意识；职业人士要在职场上立于不败之地，同样应时刻保持危机意识。

另一个层面也提示所有职场人士，甲骨文、华为、联想这样的大公司尚且如此，其他公司亦然。要想不受治于此，唯有使自己强大无他。

同时，职场人士也必须全力以赴在夲行本企夲岗做最好的自己。职场人人皆如此，企业方优秀与卓越，于市场中立于不败之地，客观上也保证了每一位职场人士的稳定与辉煌!

最后，祝你心想事成!

感谢阅读，认同的话请举贵手留痕！异议的话请发表宝贵意见！

认为有价值，关注“惠泽天下说”，吉祥平安！

俗话说：“经验再好，哪怕你说给他听，背下来，可遇到事，他还是要自己去经历去闯去碰的头破血流然后才会真正悟到”。甲骨文的裁员悟到什么？有感受，但是生活还是在旧的道路上前奔着。

裁员没有什么了不起，我们再也不是生活在原先那个时代一份工作干到老的时候了，所以，要做的就是活在当下，不要因为到处裁员而杯弓蛇影，破坏了自己当下的心境，影响生活品质。

其次，活在当下，干好自己的本职工作，尽可能的储备自己的能力，财富，人脉这些最重要的资源；就像旧时的东北人家在冬天来临之前，要储备好一冬的粮食柴火一样，这个在任何时候不管是行情好还是经济寒冬都有用的，当别人为了寒冬吃穿发愁时，你却在温暖如春的屋内思考人生，这是多么好的事情啊。

第三变化来了，坦然接受，比起很多一成不变的你又多了一次重新发现自我的过程啊。可能你没有像上面第二条那样做好储备，但是，事情来了躲不掉的，拿出你破釜沉舟的勇气来，重新在搏一搏，人生都是挣扎出来的。

愿我们每个人在寒潮中都能有勇气去搏一场。

TheEnd

@明媚清谈职场女一枚，多年销管经历，善培训，与你分享职场故事人生。欢迎关注，你的关注是我分享的最大动力。

“甲骨文”的裁员，其实对于职场来说并没有什么一定成立的启示，但是我依然可以给大家说一下我的一些算是深刻的认知和感受。

当初次听到这个消息的时候，我的第一印象是想起了发生在7年前的南京摩托罗拉裁员事件。

有人认为“甲骨文的裁员”跟现在的贸易战有关，因为传说甲骨文的CEO并不喜欢中国，干脆趁机坑中国的员工一波。

如果真要说到启示，我倒想起一些观点，希望大家也能有一些认同：

1.国人的“恨人有，笑人无”习惯真的不好。

说到N+6的赔偿，很多人心理就不平衡了，就觉得这些人抗议是得了便宜还卖乖，其实不然，N+6的赔偿是一次性的，说不好听话相当于把下金蛋的鸡给杀了取蛋。

很多人只靠工资生活，或者已经习惯了靠工资生活，一旦失去这个来源，生活一定会受到影响，北京的消费水平真的很高的，懂的人自然懂。

还有一个很多人幸灾乐祸，甚至在说甲骨文被裁的这些人“活该”，认为甲骨文那些人不思进取，活该被裁，甚至认为只要努力了就不会被裁，有这种想法的人已经不是一句“low”可以形容的了，简直是太没有见过世面了。

2.失业后的焦虑

像这种资遣性质的，拿了钱前边一段时间感觉确实好，感觉有底气，但是时间久了以后焦虑感是很重的。

为什么，因为目前的就业形势并不好，俗话说金三银四，很多公司的招聘已经暂时冻结了，这时候出去，很难找到合适的工作。

就拿上边说的摩托罗拉裁员这件事来说，其实要是工作比较久的人就知道了，很多时候工作机会跟你在哪个城市是息息相关的，比如南京，那些人从摩托罗拉离职以后，在南京几乎就很难再找到合适的工作，除非降低身价或者不好听话“不要脸了”去代工厂上班（实际上南京的不少代工厂几年后也关门大吉了）。

很多人离职后可能很难忍受街坊邻居的各种奇怪的问话，甚至父母的夺命连环call一样的关心。而每天假装还在上班~

3.失业后再就业，感觉其实是很惨的

这个事情可能甲骨文的人不会那么严重，但是如果你是某夕阳产业，你就会感觉到切肤之痛。

简单说：很多时候你的再就业，可能就是某种程度上的重新开始。

而如果这个产业不行，那么产业里原来的人就不太敢出来，不敢出来就造成坑没有那么多，更加重了你再就业的难度，又一种恶性循环。

加上国内现在996的风气愈演愈烈，你很难找到你一个能让你进入舒适区的工作。

工作本身的适应是一个大命题，包括但不限于，你跟老板的关系是否融洽，同事是否夹生，薪水是否合适等等。

团队散了以后，相信我，你可能一辈子再也找不回那种感觉。

4.国内恶性循环的就业歧视环境

古人有一句话：叫文人相轻。

其实这种情况各行各业都普遍存在，很多人有个错误的认知就是身在其位时，把平台的能力当成自己的能力，实际上大部分人离开平台，可迁移的能力极少。

很难再独当一面。

我们举个例子：甲骨文的离职工程师去找工作面试，别的公司有个人开始面试，结果两人不在一个频道，一方咄咄逼人，一方在心里暗自冷笑，最后不欢而散，最后别的公司的人可能会觉得：甲骨文的人也不过如此，可能会乐此不疲地挂甲骨文的人，加上自己廉价的优越感。

5.让人生畏的35岁定律

同样恶性循环的还有所谓的35岁定律。

实际上在我看来，如果一个身在平台的人格局足够大。

他应该为这些就业歧视的改善贡献自己的一部分力量，只是人很多时候有侥幸心理，就觉得这事不会发生在我身上，毕竟我“一直在持续地学习提升自己”（相信我，这个在裁员大潮面前绝壁是幻觉）。

很多身在其位的人其实很认同35岁定律，他就觉得35岁以上还没有做成老板的人是不努力，甚至觉得35岁还在找工作的人是“活该”甚至还会更进一步去挂35岁以上的人，而当他自己因为经济形势或者公司牺牲品的情况而变成那个35岁失业找不到工作的人的时候，他又开始吐槽这个定律，觉得社会不公。

6.最聪明的做法是自救

实际你仔细想想，其实很多这样的人这样的说法只是在自掘坟墓罢了，侥幸心理简直是太可笑了。

出来或都是要还的。

如果想改变这个35岁定律的情况，你仔细想想这个逻辑，想要变成良性循环的话，你应该为这个定律的消失贡献自己的一份力量，而不是添油加醋煽风点火。

比如，招人时多给35岁以上的人一些机会，他们很多时候其实人生经验/人脉对于工作的帮助很大，更稳定，还有就是给35岁以上的人以更多的正向反馈/鼓励和帮助，而不是为了自己嘴上爽甚至去挂人。

许多人就是不懂这个道理，还一直以为自己运气很好。

毕竟，雷劈下来的时候，雷自己可能也不知道会劈到谁是吧~

最后，其实我在职场混了很多年了，感受过酸甜苦辣，也收获过成功的喜悦，也被裁员过，希望这些文字，能抚慰到职场的那些伤心人，谢谢你们。

其实当时代在变化时，是给我们打了招呼的，只不过我们自己有意或无意地忽略了，或者有时候只是觉得巨变离自己还很远，不愿意走出舒适区。

1.很多行业的外企在撤离中国

不管你承不承认，随着国内企业实力逐渐强大以及国内运营成本越来越高，在有些行业，外企在中国已经没有了竞争优势，陆续地撤离已经在上演了，不是预言，而是正在发生。

所以，在外企工作的朋友们一定要居安思危，随着一些行业正在上演的外企撤离，你的职业未来在哪里？

2.离开了外企，你的市场价值有多大？

很多职场人士习惯了外企的工作环境、薪资待遇、企业文化等等，对外企已经形成了严重的依赖，在选择新工作时本能地排斥国内企业，这是可以理解的，不过形势在变化，时代在变迁，我们必须重新思考一下未来的职业规划了。

另外，多年在外企工作的人已经被外企定向培养成了只能适应那种环境的产物，脱离了那种职业平台后，不仅是自己很难调整心态，其实个人的职场竞争力放在开放的市场中也未必也有优势的。总体而言，外企的制度相对比较健全，一个萝卜一个坑，很多人被培养成了定制的螺丝钉，一般没有全面的能力以及开拓的精神。仍然有很多在外企工作的人，认为其成功是靠个人能力，这当然不可否认，但是平台的作用可能更大。而如果去国内企业，有可能需要你个人有非常强的能力，是两种不同的环境。

所以，我们需要把自己放在一个开放的市场环境中，思考一下自己的价值在哪里？离开了外企，是否还是抢手货？或者，离开了外企，自己认为的能力能否还被市场所认可？

3.未雨绸缪，规划未来

刚才说了那么多，只是想说，未来是规划出来的。当被时代随波逐流的时候，个人是非常无助的，与其这样，不如提前改变自己，规划自己未来的职业方向（包括创业），为明天储存弹药和粮食。

在商言商，企业业务的正常优化，没毛病，为什么甲骨文在我们中国区混不开？

虽然甲骨文在我国市场有着很多大客户，但也是跟它的竞争对手PK啊，像Sap等，虽然现在都是做云服务的系统+业务咨询和流程梳理+硬件+数据库的模式销售，但去IOE还在继续着，意味着份额就这么定着，不会有太大的变化，另外就是销售增长会放缓（用得起甲骨文的都是大客户，项目周期超长），面对上市公司+董事会的要求盈利多少的目标，CEO要达成这个目标，成本优化肯定是最快见效的一步。而研发团队设在超一线特大城市，用人成本和运营费用肯定是高居不下的，那么把这些研发团队人员削减，迁移到成本更低的市场中去（例如迁移到印度去写代码），留几个产品经理和几名研发人员做小模型的搭建和测试就可以了。现在开视频会议也方便啊，沟通上的成本虽然不及面对面沟通低，但也是可以接受的范围内，所以说这是企业的正常操作

为什么大龄软件开发员还是对N+6这么高的赔偿不满意，并且向甲骨文公司抱怨在盈利的公司，为什么要裁员？

没有规定要求公司不能在盈利的情况下裁员吧？难道只有赔钱的公司才做裁员吗？而甲骨文公司高层这么做也是未雨绸缪，不见得就不好。但被裁的员工为什么还是会抱怨呢？意想不到的一天终于降临在他们的身上——中年男，被体制化的软件开发人员，失业，找同等待遇的工作找不到了或者是更难找，这几个词让他们感觉到不“舒服”。

我们先了解一下体制化（institutionalized）这一词，体制的意思是某种规则、习惯、意识和氛围的环境，职场人在这里面他过得很滋润，甚至如鱼得水，但也很难脱离得掉，如果脱离掉了，就不会得到今天的同等收入和光环。我不知道你们有没有看过电影《肖申克的救赎》，这个词在里面出现并且让人非常地深刻（百看不厌）。

公司招人一般是按岗位定能力——公司有什么样的坑位，需要的人具备什么样的能力，你具备这些能力并且比一起来面试的人突出，或者对招聘部门和业务部门的胃口，那么你就会得到这个岗位对你抛出的橄榄枝，你以为就走上人生的巅峰了吗？并没有！

像甲骨文这样的大公司，人员到岗位后扮演的角色大部分是螺丝钉——公司发展需要这方面的专业能力，要做深度，越深越好，这样公司能在专业度上做得不错，大公司的专业能力深度是可以的，但专业能力好就能在其它公司混得好了吗？未必。

因为你一心钻研专业能力，搞深度，那么你的能力宽度就不会去刻意培养（除非你也意识到这个问题并自己刻意训练），当然如果你的上级认为你是可造之才，把你轮岗培养能力，但这个又会放弃专业能力的深度，一般轮岗培养都会培养管理人才，并非专业人才。那么先问问你自己，是往管理方向发展还是向专业方向靠拢？

不是的，我们还要看公司常用运作的模式——传统开发与敏捷开发的区别？

传统的开发模式：

产品经理上门跟客户沟通——写出方案后与后端团队确认，认为可以做就改，做不了就换个方法——客户确认——销售报价——客户签合同——开发开始——软件测试——客户对项目签收——正式上线运营

假设用着用着发现要小改一下，在流程上，可以吗？可以，加钱，我们再跑一遍以上步骤。而软件开发员的价值在哪？理解需求并消化、开发写代码，赶进度，解决bug等，在这里面你的能力边界是被限制住的，不但如此，你的开发思维也是被限制住的——客户所想的不一定正确，但为了减少自己的工作量的情况下，能省则省，意味着没有站在客户的角度认真想想这个是不是真的可以做，不会去做尝试，只告诉客户换个保险的方法或拒绝这样做，慢慢地，在这环境下工作的人的思维就变固化了——喜欢确定性，拒绝新变化。

敏捷开发模式：

产品经理跟客户沟通——&;写出方案后与后端团队确定实现的方法和路径，并与客户的业务团队来回确认，理解客户的业务运作和为什么这样做，让客户确认签字——销售报价——客户签合同——开发——软件测试——正式上线运营——根据业务人员使用中遇到的数据异常、反馈来修复bug，遵循业务流程的逻辑上，小改动是可以的，并快速推进上线——持续优化，直到业务线能平稳支撑起来——客户签字验收

敏捷开发的模式讲究的是业务导向或者市场导向，要真正地能把业务支撑起来，就得敢于尝试和快速修复上线，这里面既要讲究对公司新业务的理解，因为一开始所认为的，就不一定会是正确的，只有在真正推上线后，才会知道这个功能是我要的，还是不想要的，那么就要快速地做优化，直到业务能真正地被支撑起来，才能真正地做到满意的验收。这里指不是乱改动，而是理解敏捷两个字——开发需要时间，而需求是在变动的，当这时间上线后，这需求还是确认的那个需求吗？所以小范围的敏捷是有必要的，能为新业务助力，开发上线的周期和修bug的响应速度也是非常重要的。这种敏捷思维是现在所要的——支撑业务导向，快速调整并能快速上线，喜欢用新方法去探索，追求系统最大化支撑起新业务，而并非固守低风险的保守方法。在这环境出来的人喜欢节奏快，会独立思考，且适应性强，思维灵活，又踏实肯干，能出活。

你长时间呆在不同的体制下，你的思维就会被这些体制固化，当甲骨文长期是传统的开发模式，那么你为了这份工作而不得不去适应，甚至对部门与部门之间的不作为、互相推诿都玩得得心应手，只会盯着自己手上的活、自己部门和自己的收入，那么你的格局会慢慢变小，在一个舒适圈里面呆着，走动，不会想着去提升和打破自己的能力边界——我做这个A能力就能拿到这个数的工资，我做到A+B+C能力，也是这么多，或者多个500元，那么我还做这么多干嘛？久而久之你就会习惯了只做A，同时享受大公司给你带来的福利——年假、双休、少加班等福利，慢慢地你就依赖这个体制了：你离不开，因为你的生活质量上去了，收入也习惯了，离开了你可能拿不了这么多，而也不会这么舒服，那么你只能做出自己的妥协，直到某一天，这公司不要你了，你不知道该怎样办？开始觉得不公平，可哪里不公平？公司该给的工资都发了，难道不是吗？

现实版的温水煮青蛙——你的能力退化了，收入在这公司是虚高，在市场上溜一圈，你发现要不到同样薪水，并且待遇也没这么好，还要跟刚出来社会的年轻人拼工作，这充满太多的不确定性了，可对不确定的反感和畏惧，已经变成了他的本能，随之来而的是实现生活的各种贷款待还，中年失业男的压力汹涌而至。

当摘去现在的光环，还有多少人会认可你，并因你而合作？

平台是平台，个人还是个人，当你离开现在的平台提供的岗位，你的个人品牌口碑、能力和资源是否还像以前这么给力，或者超过以前，能让合作方因为你个人而跟你合作，而非大公司的光环？

今天是甲骨文Oracle裁员，明天是BAT裁员呢？无论公司怎样变，但你还是你，那该怎样先未雨绸缪？

1.你是为你个人而打工，一直都是，而非为公司，所以你的眼光要放长远一些，格局要大。

很多人比较短视：给多少工资就干多少活，给少了就干少点，甚至混日子——你看，我又执到便宜了。

在大公司里面，混日子的人肯定会有，但混日子伤害最大的还是他自己，公司会损失一定金额的钱，他是损失了失去努力的心和个人的能力成长、资源掌握。眼光不够长远，最终害的还是自己，那要怎样办？

做事不挑活和积极主动去揽活，不要怕走弯路和怕吃亏

为什么要这样？原因在于经历没有好坏，与你工作相关的活可以试着做，这样就不用换位思考，而是真真正正地经历过岗位的工作，知道这事为什么这样做，对你现在的工作有怎样的帮助和提升，让你对客户需求的理解是不是更深刻而全面了？从而你在个人的认知上会所提升，而非停留在浅层的表面。

同时通过你努力的做事，想尽办法出结果，你的能力会有所提升，会被上司或管理高层看到，愿意对你着重培养或给你更多的机会做尝试，如果你不先投入先做，而是计较收入，那么你永远不会有这样的机会。

你要对自己的能力做刻意练习——留时间做多种能力做提升

工作不是仅拼单方面的能力，更是一个综合比拼，你要在放松之余，更要保持危机感，怎样打造自己多方面的能力，在综合能力上更胜人一筹？这要引进你的职业目标——你想要当什么？

若你要当小老板，那么从现在开始就要有当老板的思维——只要跟你部门相关和公司相关的，没有人做的，你都去捡起来做好它，并且学会与各部门的人沟通，理解他们的业务是怎样运作的，哪些做得不到位的地方，自己提出优化的建议，甚至你帮同事处理他的事，学习上司/老板的思维方式：他们为什么会这样思？其逻辑是什么？怎样管人？怎样激励人？

根据这个目标和现实的差距来倒退，看你在哪块能力上是缺乏的或比较短板的，要么就找个人来跟你互补，要么就靠自己要掌握他，这就需要刻意练习了。

而实现的方法则要你去尝试各种可能性——报培训班、向领导请教、下班后的看书等等，都要持续的行动，冰冻三尺非一日之寒。

2.建立自己的信息渠道

无论你是通过社交软件、招聘平台、猎头、社群，还是通过前同事和合作伙伴等的人脉资源来获取岗位信息，你都要将这些渠道建立起来，看哪个对你的帮助最大，维护好。一方面可以及时地知道自己的岗位现在市场大概是什么样的薪资待遇，以及能力要求是怎样的，自己往心仪的岗位上努力打造，另一方面就是找得到更好的平台去选择跳槽，能力增值的同时也让待遇跟上，要在做事的机会、业务量的运维、跳槽公司更长远的发展规划等上面多做琢磨和选择。

3.要多冒点险、主动拥抱变化会改变你对事物的看法和认知

当你适配一个岗位时，你会发现你的能力也会被岗位限制住了，而你为了不要让自己固化，那么就对外部的事物灵敏一些，发现新的事物和变化就主动冒险去尝试一下，在做中发现机会，很多机会并不是等来的，而是有方法和技巧地“干”出来的，如果你每次都会选择“保险”的尝试，那么回答给你的也就是与当下差别不大的生活和经历，你的能力就不会有质的变化。

在公司上新项目时，你可以积极响应并参与之中，做好每件属于你的事和三不管的事，就会慢慢你的认知就会改变，从而会有不一样的解决方法和心得，而这些都是在经历先做好事后得出来的，并且会在你个人的知识上做及时更新和验证之前知识的有效性。

可怜之人必有其可恨之处，你是在等着被同情，还是尝试努力掌控自己的工作？选择和努力都在你自己身上。

最近Oracle公司裁员的消息刷遍了IT圈，在大幅裁员的背后一方面体现了Oracle在云计算时代的竞争乏力，另一方面也体现了管理者的决策能力对于一家科技企业的重要性，即使是Oracle这样看似有强大“护城河”的企业也难于幸免。

Oracle裁员的背后至少有以下几件事情值得职场人深思：

第一：职场没有舒适区。Oracle是IT行业的巨型企业，一直占据着toB市场的巨大份额，IT行业的技术人员，尤其是行业软件开发人员，可能或多或少都接触过Oracle的产品，而且Oracle一直是IT行业的“学习榜样”，似乎进入这样一家企业就等于进入了IT行业的“舒适区”。但是Oracle此次裁员来的过于“突然”和“凶猛”，也再次印证了职场没有舒适区，尤其是IT行业，即使努力工作也不一定能够保证自己的岗位（据传不少被裁的Oracle研发人员前一天还在加班）。

第二：优秀的员工不一定能够保证企业一直处于领先。不可否认，Oracle公司的大量研发人员都是优秀的，当年很多研发人员能够进入Oracle公司本身就说明了自身具备较强的岗位竞争力，但是这些优秀的研发人员并不是保障企业一直领先的核心因素，核心因素依然掌握在企业的管理者手中。战略上的失误通常是无法用战术来解决的，这在科技行业内屡见不鲜，如今的Nokia还留着“余温”。

第三：IT行业内部的马太效应开始显现。在IT行业，尤其是互联网行业快速发展的初期，传统软件企业与互联网企业可以说是并行发展，互联网企业主打toC端市场，而传统软件企业主打toB端市场，而且互联网公司也在大量使用传统软件企业的产品，Oracle的产品也被不少大型互联网企业使用。但是，在互联网逐渐开始向产业领域发展时，互联网企业必然会与传统软件企业形成竞争，而在占据大量资源的互联网公司面前，传统软件企业似乎难以招架。

我从事互联网行业多年，目前也在带计算机专业的研究生，主要的研究方向集中在大数据和人工智能领域，我会陆续写一些关于互联网技术方面的文章，感兴趣的朋友可以关注我，相信一定会有所收获。

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