对于业绩一直不好态度又非常好的员工，作为领导你怎么处理？

奖励和和批评态度，在批评不好的员工的同时还要和他讲道理和公司规财，还要想办法鼓励不好员工上进，因为没有都是一样的人

能力与态度，对于一个员工来说，都要具备。如果只有能力，没有工作态度，能力不能为公司所用，对于公司来说，这种能力就是零。而对于只有态度，能力欠缺，则还是可以培养的，因为能力是可以培养和提高的。

所以，对于业绩不好的员工，可以给予一定的辅导措施，看看能不能帮其把业绩做上来，也可以顺便诊断一下，确实是能力问题，还是其他的原因造成的这个业绩不好，总之，找到真实的原因，才好去帮助。

如果确认确实是能力问题，不能完成本身的业绩，并且，经过辅导以后，也还是没有达成目标的可能性，那么，根据公司的制度规定，其实，其实就可以考虑淘汰，但是，因为本身态度很好，可以考虑在本部门内调岗，从事一些其他的辅助性工作，看看本人能否接受，如果能力得到提升，也可以考虑再重回原来岗位。

当然，如果本部门没有编制，看看其他部门能不能有空缺，总之，对待这样有态度但能力稍欠缺的人，给一些机会总是没错。当然，如果本人并不愿意如此，那也就没有办法。

此问题你有什么不同的见解呢？

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恐怕职不其位！恐孔明高飞！

大公司都是看业绩，一，月薪日益提升，二从业绩上能看出一个员工的本事。如果你业绩没有明显的效率，就直接影响了你的收入。尽管不在乎工资，业绩达到不到要求，态度再好又有何用，这只能直接影响到公司效益，和别人的经济收入，长时间这样人只能逃态。

只能用鼓励办法

态度好是每个员工都该有的基本职场素质，但是业绩确实考核职位的基本条件，如果业绩不好就代表该岗位基本要求不达标，在公司不应该以态度为考核标准，态度好最多可以宽限试用期，不达标依然要开除，而且你还要态度好背后的核心，态度好真的用心工作了吗，还是安于现状现在自保行为？这类公司中的小白兔越少越好，最好没有

鼓励鼓励啊业绩不好不代表没有没有业绩就放弃了

谢谢邀请，首先不是领导，但是如果成为领导，对于这类的员工，要么换到文职工作，要么委婉的劝他离开，因为对于提升业绩方面真的需要一定的天赋的，没有天赋真的很难做好，因为你的提问说到“对于业绩一直不好”，说明对方确实在这方面没说明天赋。

我们开公司不是做善堂，对于这类员工，通过考核劝退。

1.作为公司天热需要员工贡献业绩，但是如果员工不能够贡献业绩，那么还需要他干什么？

2.分清楚员工不出业绩的原因，是不努力，还是说用的方法不对，还是说偷奸耍滑。表面上态度很多，但是表面一套，背后一套，最终这样的员工留着干啥。

如果是不努力，那当然是干掉；

如果是方法不对，态度好，当然可以培养培养；

如果是天生智力问题，人本身就对对很多事情认识不够，眼光，思想跟不上，那对不起。我要干掉你。

如果是偷奸耍滑，立马干掉，不用考虑。

3.为什么要干掉业绩平庸的员工。

我们开公司不是做慈善，开公司就是要赚钱，就是要给公司创造利润，如果不能够创造利润那就是耍流氓。

留着一个能力平庸的员工，那就是对其他积极努力员工的巨大不公平。为什么要给平庸的员工一样的待遇，为什么不把他开除了，给其他更努力，更能为公司创造价值的员工更好的收益。

4.根据业绩，根据绩效考核，达标留，不达标末位淘汰，市场那么残酷，留着闲人，没用的人干嘛呢？

这个问题很有普遍性，没有懒惰的员工，只有不合适的岗位。

解决这个问题看老板。在本身员工没有别的问题的前提下，在你对自己的产品或服务有信心的前提下，如果你判定他有价值，愿意培养他，那就加大培训力度，然后减小销售压力，提高工资标准，否则你就放手别耽误了人家的前途和成长，不行担心人家离开你会饿死。

先找他们谈话，聊聊是不是对公司又什么意见，对部门有什么意见，还是遇到了什么困难，敞开心扉谈好，如果还是这样只能建议他换部门，或者直接解雇

要看领导追求的是业绩还是态度了。可以设法提高其业务水平，也可寻找业绩和态度都好的人员替代。

如果提到业绩的字眼肯定与销售有关，每个人有独特魅力和长处，我想应该是岗位安排错了，没有发挥个人的潜能而已，领导的作用第一条就是知人善用，激励机制创新。

题主你好，很高兴回答你的问题！

职场选人至关重要，而更重要的是用人！作为一名管理者，都希望自己的员工德才兼备。然而，现实是残酷的，我们的员工都有这样或那样的缺点，就像题主所描述的这种“低绩效高意愿”的员工就是其中之一。之所以说员工“”低绩效高意愿，是因为其非常好的态度和表现不好的业绩共同体现。对于这样的员工，我一般采取以下几种方式：

分析绩效低的原因，针对其业务能力进行调整

先对员工的绩效低原因分析，判断时方法技能不对导致绩效低，还是本人不善于该业务。如果是前者导致的绩效低，那么我们就要针对员工方法技能展开培训，让其进行提升。如果是后者，则视情况可将其调整至对工作意愿要求高但是对业务能力要求弱的岗位。

分析能力，测评其业务短板，做专项提升

针对员工绩效低的情况，我们对他的能力要展开测评，按照SWOT原则，分析优势劣势，再根据其劣势将培训资源倾斜，着重进行提升培训。

传帮带的方式培养他

在技能教导方面，我们要导师一样引导其成长。采取“传帮带”的一对一培训模式，让员工学会独立思考，熟练业务技能。

总之，聪明的员工很多，但是做事意愿强的的人却比较少，对于有做事意愿的人我们要珍惜，能力不够就花力气去培养，这样的人是以后团队的中流砥柱。

看看这类员工有没有可用之处，比如说比较细心的可以做辅助或内业工作

谢谢邀请。看到好处，落到实处。

一个企业，企业就是经商，经方商就以利益为上。回答这个问题请找特朗普总统！

谢谢邀请。

这类员工必须区别对待：

1.高级关系户：董事长/大领导介绍来的，上过大学的，调去负责办黑板报、库房主管、后勤主任、办公室主任…等等；高中没毕业的，负责厂区/办公区卫生、门卫/安保、收发货…等等。

2.一般关系户：调去负责办公室内勤/档案、打字、上下级文件传达…等等。

3.你招聘来的：约谈劝勉，威胁利诱。别忘了订个考核期限。

4.别人招聘来的：和招聘者沟通一下，视其来历参考1、2、5点处理。

5.没有来头的：约谈。能推荐到其它厂子的，推个荐；实在扶不上墙的，让他去财务结算工资走人。

经营企业不是做慈善，容忍一个业绩一直不好但态度很好的员工待在业务部门容易失人心。人心一涣散，队伍就不好带了。

有时候，硬起心肠劝退一个老实巴交的好人并不容易，但你不这么做又会给你的企业埋下隐患。没法子，两害相权只能取其轻了。

请根据你面临的具体情况三思而后行。

(若有帮助，请点个赞。)

态度非常好的员工，我的理解方式是，该员工，对于领导所安排的工作，很努力，但是由于能力有限，业绩，一般，甚至很差，这样的员工，我们称之为小白兔员工！

马云说过：公司就要干掉小白兔。小公司能不能成功，取决于你请到了什么样的人，大公司能不能成功，取决于你敢开除什么样的人，大公司里会有很多老白兔小白兔，他们不干活，但你也挑不出错来，这样其实会把整个团队都给传染带坏掉。当然如果是人力资源、行政、财务这样的岗位，非常需要这样的小白兔员工。但假如是有业绩考核的，比如销售岗位这些，哪怕你态度再端正，出不来成绩那也要考虑辞退。

业绩不好，证明岗位的竞争力，非常差！！留着这样的员工，是对其他员工的不公平！也必将拖整个团队的后腿。这其实也是在害了小白兔员工。公司要生存，有发展！！需要的是，能拼搏，有闯劲儿，为公司带来业绩的，狼性员工！只有狼性员工，才能为公司扩张领土，开辟天地。为公司带来效益！！！开除小白兔员工才能分更多的肉给狼性员工！！公司的领导者如果不处理这些小白兔，反而要花更多的时间指导他们，帮助他们，结果还浪费了很多的时间，所以这种员工一定要辞退！！！！！

史玉柱曾经就不服，史玉柱觉得相比小白兔，恶劣的狼对公司的危害更大，于是他和马云辩论，最后被马云给说服了，承认还是老白兔对公司的危害更大。于是史玉柱在公司开展了把老白兔赶走，把股票分给狼，让人人都去当一头狼的行动。

领导是带领整个团队的，要为整个团队负责！要为整个团队的利益负责！！要带领着整个团队去创造更大的利益！他所需要的就是狼性的员工！！！

以上是个人观点，欢迎大家批评讨论，并关注！！！！

谢谢邀请。

对于业绩不好态度又非常好的员工，必须先分析下业绩不好的原因，如果员工确实很努力但业绩就是一直做不上去，而且这个员工的人品很好又有其他方面的优秀，那就因人而异，给他安排个适合的岗位，反之，就没有再留下的必要了。